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BLOG GESTÃO DE PESSOAS: DE VOLTA PARA O FUTURO: IA NO COMBATE À VIOLÊNCIA DOMÉSTICA

Fri, 06 Dec 2024 16:18:11 GMT

Tempo de Leitura: 6 minutos

A violência doméstica é um problema global de grande escala, que impactamilhões de pessoas e traz enormes custos sociais e econômicos. Segundo pesquisa Data Senado de 2024 indica que cerca de 30% das mulheres em todo o mundo já sofreram violência doméstica praticada por algum homem. ( Datasenado — Portal Institucional do Senado Federal ).

Nos últimos anos o aumento do uso das tecnologias também têm provocado mudanças em nosso cotidiano e impactado a forma como dados são gerados e tratados. Nesse sentido, a inteligência artificial também pode ser uma ferramenta para ajudar a combater a violência doméstica. Esta pode trazer inovações importantes para detecção, prevenção e apoio às vítimas. No entanto, a utilização da IA no contexto envolve questões éticas e problemas de privacidade, que devem ser tratados com cuidado. A implementação da IA e seu uso para combater a violência doméstica pode ter vários benefícios diante de sua complexidade, visto que este crime ocorre em locais domésticos que não são acessíveis a testemunhas de fora, o que dificulta sua detecção. Além disso, as vítimas possuem medo e em muitos casos não existe apoio para pedir ajuda ou denunciar. Em situações como esta, a inteligência artificial pode ser vital, desde que tenha diretrizes e regulamentações claras.

Uma das maneiras de utilização da IA nos casos de violência doméstica seria através da identificação de padrões de comportamento e sinais, que poderiam ser monitorados através das interações das redes sociais, registros de saúde para detectar indícios de violência que poderiam passar despercebidos por métodos tradicionais e até mesmo localização para as vítimas que já possuem medida protetiva, afinal possui capacidade de armazenar e tratar um número alto de dados.

Outro benefício significativo da IA é a sua capacidade de oferecer suporte imediato e confidencial às vítimas por meio de chatbots e outras plataformas digitais. Esses sistemas podem fornecer informações essenciais, orientações sobre como buscar ajuda e até mesmo encaminhamentos para serviços de apoio, sem que a vítima precise se expor ou temer retaliação por parte do agressor e seus familiares. Isso melhora o acesso aos recursos disponíveis, especialmente em contextos onde as vítimas enfrentam barreiras para buscar ajuda, devido ao isolamento ou controle rígido de seus parceiros. Hoje já temos algumas experiências positivas como por exemplo os aplicativos Todas por uma 1 e Penhas 2 que por meio do uso da tecnologia auxiliam no combate e denúncia dos casos de violência contra a mulher.

Embora existam muitas vantagens promissoras, não podemos ignorar os possíveis entraves que o uso de IA no combate e prevenção da violência doméstica poderiam gerar, por exemplo sistemas automatizados são suscetíveis ao erro, apesar de conseguir analisar grandes volumes de dados, eles também podem cometer erros que resultarão em diagnósticos incorretos ou equivocados. Outro aspecto seriam as discussões com relação às questões éticas e de privacidade domonitoramento da AI. Pensando em políticas públicas que promovam a diversidade e inclusão, a inteligência artificial pode, sem dúvida, desempenhar um papel transformador no combate à violência doméstica, oferecendo novas abordagens para a detecção da violência e apoio às vítimas. No entanto, essa inovação tecnológica deve ser usada de maneira responsável, garantindo o respeito aos direitos fundamentais e à privacidade dos indivíduos. Nessa conjuntura unir a inovação da IA com uma abordagem ética e responsável, é possível criar um sistema de apoio eficiente para as vítimas de violência doméstica, promovendo justiça e proteção de forma inovadora e consciente.

Revisado po r: Tatiana Maria Araújo da Fonseca

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL? COMO ELA INFLUENCIA NA SUA EMPRESA?

Fri, 06 Dec 2024 16:18:10 GMT

Tempo de Leitura: 4 minutos

A cultura organizacional reflete os valores, crenças, hábitos, atitudes e expectativas da empresa em relação a todas as pessoas que fazem parte dela. Ela manifesta e traduz a ética, os princípios e a missão da organização, orientando as decisões cotidianas e preparando a empresa para enfrentar os desafios futuros. A cultura organiza os caminhos a serem seguidos, de forma natural, alinhando-se ao que líderes, gestores e colaboradores consideram fundamental. Esse conjunto de ideias reflete o DNA da empresa, moldando sua identidade. Ela define como a empresa conduz seus negócios, promovendo valores como ética, integridade, transparência, engajamento, inovação e valorização. Além disso, exerce uma influência direta no desenvolvimento do capital humano, seja no público atendido ou entre seus próprios colaboradores. Por ser um alinhamento moral, a cultura organizacional é inerente às características dos colaboradores, com o principal objetivo de criar um ambiente de trabalho saudável e agradável. Deve-se cultivar um espaço que, tanto no aspecto individual quanto coletivo, seja agradável para trabalhar e conviver.

Trabalhar a cultura organizacional de maneira clara, autêntica e constante, acreditando nela, vivendo-a e aplicando-a no cotidiano da empresa, vai além dos manuais. Isso envolve estimular, motivar e realizar ações nos processos internos, gerando identificação entre todos os envolvidos. Dessa forma, cria-se um ambiente saudável, impactando positivamente em aspectos como atração e retenção

de talentos, automotivação e satisfação dos clientes.

A cultura organizacional é essencial para compreender o posicionamento da empresa no mercado e o que ela espera de seus colaboradores. Esse alinhamento promove crescimento contínuo, garantindo satisfação tanto para os colaboradores quanto para os clientes. Investir na cultura organizacional é adotar um novo modelo de trabalho e inovação para manter a competitividade. Quando bem implementada, ela torna o ambiente de trabalho mais atrativo e propício para alcançar os resultados desejados.

Referencias:

1 - DOS SANTOS, Joana Vieira; GONÇALVES, Gabriela. A cultura organizacional: O impacto visível de uma dimensão invisível. Psico, v. 41, n. 3, 2010.

2- DE SOUZA, Tarciza Alves; JÚNIOR, Dejanir José Campos; MAGALHÃES, Sérgio Ricardo. A importância do clima organizacional. Revista da Universidade Vale do Rio Verde, v. 13, n. 1, p. 315-329, 2015.

3 - RAMOS, Izabela Francisco da Rocha; OLIVEIRA, Jeferson Barbosa; SANTOS, Maria Eduarda Alves dos. Como alcançar resultados positivos através da cultura organizacional. 2023.

Revisado po r: Tatiana Maria Araújo da Fonseca

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL COMO FERRAMENTA TECNOLÓGICA NA GESTÃO DE PESSOAS

Fri, 06 Dec 2024 16:18:09 GMT

Tempo de Leitura: 8 minutos

1. INTRODUÇÃO

A transformação digital tem reconfigurado a administração pública, e a Inteligência Artificial (mais conhecida como IA) surge como uma aliada estratégica. O governo brasileiro tem investido em ferramentas tecnológicas para aprimorar políticas públicas, destacando-se iniciativas como o Laboratório de Inovação em Governo (LABORAGOV)¹ e cursos da Escola Virtual.Gov² que promovem capacitação em tecnologia e inovação para servidores.

2. IA COMO FERRAMENTA NAS POLÍTICAS PÚBLICAS

A IA tem potencial para modernizar a administração pública ao proporcionar eficiência na coleta e análise de dados, possibilitando decisões baseadas em evidências. Órgãos públicos têm buscado utilizar algoritmos para otimizar a distribuição de recursos, prever demandas e avaliar impactos de políticas, promovendo maior transparência e equidade. O LABORAGOV, por exemplo, incentiva a aplicação de soluções tecnológicas na gestão de pessoas³, conectando inovação às necessidades do setor público e oferecendo através da Escola Virtual cursos que vão desde conceitos gerais, bem como, a utilização do Copilot, que é uma ferramenta interativa com o usuário final para geração de conteúdo de forma dinâmica com a utilização da IA4.

3. GESTÃO DE PESSOAS E A CONTRIBUIÇÃO DA IA

No campo da gestão de pessoas, a IA pode automatizar tarefas administrativas, como triagem de currículos e análise de competências. Além disso, ferramentas como chatbots melhoram o atendimento interno, respondendo a demandas de servidores de forma ágil. Os algoritmos podem identificar gaps de habilidades, orientando treinamentos específicos que aumentam a produtividade e engajamento dos colaboradores.

4. DIVERSIDADE E INCLUSÃO NAS POLÍTICAS PÚBLICAS

A aplicação da IA na promoção de diversidade é promissora. Ferramentas tecnológicas ajudam a identificar vieses em processos seletivos e a implementar políticas de inclusão mais eficazes. Por exemplo, modelos com base em dados disponíveis podem avaliar a representatividade de grupos raciais, étnicos e de gênero em equipes, permitindo a criação de estratégias para corrigir desigualdades históricas. A Escola Virtual.Gov oferece capacitações que conscientizam gestores sobre a importância da diversidade nas organizações públicas.

5. OTIMIZAÇÃO DA GESTÃO MUNICIPAL

Nos municípios, a IA facilita a gestão integrada de secretárias, otimizando recursos em áreas como saúde, educação e infraestrutura. Sistemas inteligentes auxiliam no planejamento urbano, mapeando necessidades locais e promovendo soluções customizadas. Essa abordagem melhora a alocação de verbas e reduz desperdícios, contribuindo para uma administração mais eficiente e inclusiva. O uso da IA no setor público, alinhado às políticas de diversidade, destaca-se como um caminho indispensável para construir um governo mais eficiente, transparente e socialmente responsável. Ferramentas como as promovidas pelo LABORAGOV e Escola Virtual.Gov mostram que a inovação tecnológica não é apenas possível, mas essencial para o futuro do serviço público brasileiro.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

1 - BRASIL. Laboratório de Inovação na Gestão de Pessoas do Governo Federal – LABORAGOV. Disponível em: https://www.gov.br/servidor/pt br/assuntos/laboragov.

Acesso em: 16 nov. 2024.

2 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/.

Acesso em: 16 nov. 2024.

3 - BRASIL. Laboratório de Inovação na Gestão de Pessoas do Governo Federal – LABORAGOV. Disponível em: https://www.gov.br/servidor/pt br/acesso-a-informacao/gestao-de-pessoas.

Acesso em: 16 nov. 2024.

4 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/catalogo?query=inteligencia+artificial&carga_h oraria= .

Acesso em: 16 nov. 2024.

5 - MICROSOFT. Microsoft Copilot Studio. Disponível em: https://www.microsoft.com/pt-br/microsoft-copilot/microsoft-copilot-studio .

Acesso em: 24 nov. 2024.

6 - BRASIL. Escola Virtual.Gov. Disponível em: https://www.escolavirtual.gov.br/catalogo?query=diversidade&carga_horaria= .

Acesso em: 24 nov. 2024.

7 – IT FORUM. Disponível em: https://itforum.com.br/noticias/ia-ja-e-usada-na gestao-de-municipios-brasileiros-saiba-como/ .

Acesso em: 24 nov. 2024

Revisado po r: Tatiana Maria Araújo da Fonseca

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - Dia Nacional da Luta contra a Violência Doméstica: Assédio moral e sexual no trabalho: Reconhecer, Prevenir e Combater

Wed, 09 Oct 2024 14:00:10 GMT

Tempo de Leitura: 9 minutos

O assédio são conjuntos de comportamentos agressivos e abusivos no qual podem causar danos à integridade física, psicológica, à dignidade e à personalidade da vítima. Pode ser caracterizado por palavras, gestos, situações constrangedoras,declarações ou perseguições. Já no ambiente de trabalho o assédio moral é caracterizado como violência psicológica, que se configura por trabalhadores sendo humilhados e passam por tais comportamentos ofensivos e conduta abusiva, quando os mesmos são expostos a situações constrangedoras em que é ferido o direito de liberdade, dignidade e da personalidade do indivíduo.

Assédio Moral No Trabalho é “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.” (HIRIGOYEN, Marie-France. Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. Tradução Rejane Janowitzer. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 17.)

Para prevenir o ato é de extrema importância que ocorram palestras/ treinamentos educativos e ações conscientizadoras no local de trabalho, alocar um canal de disque denúncia anônimo, onde o importunado pode ter segurança para fazer sua queixa e se sentir seguro, e implementar a Cultura “Contra Assédio” para que tenha harmonia e respeito neste ambiente. Além de realizar avaliações frequentes com os associados, e conversas individualmente para saber um pouco mais das relações entre os colegas de trabalho.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz no Artigo 483 do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de Maio de 1943, que “o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;”

O Assédio Moral pode causar a perda de interesse pelo trabalho, desestabilizando o emocional e fazendo desabrochar uma nova doença, a Síndrome de Burnout. Podendo deixar sequelas na saúde do trabalhador, e dentre elas estão a depressão, insônia, alterações no sono e pesadelos.

Como combater a violência enraizada em locais de trabalho, se ao denunciar as vítimas ficam expostas e ainda mais sensíveis com a situação. O que deve ser feito primeiro é identificar os envolvidos, e detalhar que as medidas de averiguação de fatos sejam mantidas em sigilo. Pois a vítima precisa de respeito e dignidade para que possa dar continuidade ao seu trabalho, e expor o assediador para que medidas possam ser tomadas. Na maioria dos casos, quando o assédio moral ocorre, é necessário que haja um terceiro externo para que se faça uma avaliação imparcial e isenta.

O Assédio Sexual, por sua vez é uma abordagem de natureza sexual, forma física, ou pode ser manifestada por gestos, palavras, imagens, propostas ou outros meios que são impostos contra a vontade da vitima, violando sua privacidade e integridade. Sendo isso o que diferencia o Assédio sexual do moral, a conotação sexual presente nos contatos feitos com o indivíduo.

Para prevenção, há algumas atitudes que podem ser tomadas para que tenha uma inibição da conduta e que se propague no ambiente de trabalho. São elas:

● Evitar permanecer sozinho (a) no mesmo local que o assediador;

● Reunir provas, documentos, email, mensagem em redes sociais;

● Denunciar aos superiores e ao sindicato;

No Brasil, o assédio sexual é considerado crime, e é definido no art. 216-A como: “constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual ” - a pena de detenção é de até dois anos. Já pela Legislação Trabalhista o processo pode ocorrer pela quebra do direito trabalhista, onde não ocorre o comprimento contratual do art. 483 da CLT ( Consolidações das Leis Trabalho), onde o empregador poderá extinguir o contrato de trabalho do assediador.

Para combater e extinguir a prática no ambiente é necessário ter amplas frentes relacionadas à proteção e educação dos funcionários. É importante que a empresa esteja disposta a criar as frentes de denúncias, palestras e rodas de conversas informativas sobre os assuntos.

Revisado po r: Tatiana Maria Araújo da Fonseca

Vamos Falar Sobre Violências!

Mon, 24 Jun 2024 17:34:31 GMT

Tipos de Violência:

Vamos apresentar as diferentes tipologias de violência, inicialmente a partir de uma abordagem macrossocial, onde são possíveis análises, a partir de um olhar maior a partir das desigualdades sociais colocadas, os processos de hierarquização social e os impactos disso na vida dos usuários/ famílias.

Violência Física – Engloba agressões físicas que podem variar muito quanto à gravidade e frequência com que são praticadas. Para Ramos et al. (2017) são a face mais evidente da violência, sendo fenômeno sócio-históricos,

Violência Sexual - De acordo com Oliveira (2015) trata-se de uma das mais graves violações de direitos humanos, liberdade, integridade física e mental, que acomete, em especial às mulheres, independente de suas classes sociais. Está presente em condutas que constrangem o outro e o obrigue direta ou indiretamente à prática sexual não consentida. Deslandes e Mendes (2017, p. 397) explicam que esta a compreensão desta violência tem se modificado com o passar dos séculos sendo influenciadas por:

configurações jurídicas e morais, de gênero, condição econômica dos envolvidos, dos conhecimentos científicos gradativamente incorporados, da intervenção da mídia e das reivindicações dos movimentos de mulheres e de direitos humanos de crianças e adolescentes.

Violência Psicológica - De acordo com Day (2003, p. 10), "a violência psicológica inclui toda ação ou omissão que causa, ou destina-se a causar dano à autoestima, à identidade ou ao desenvolvimento da pessoa". Possui um caráter subjetivo, passível de comprometer os profissionais de saúde.

Para Minayo (2013) trata-se de um ato violento presente na natureza da violência, que pode ser denominado como abuso psicológico, o qual: Nomeia agressões verbais ou gestuais com o objetivo de aterrorizar, rejeitar, humilhar a vítima, restringir-lhe a liberdade ou, ainda, isolá-la do convívio social. Indica também a rejeição de pessoas, na inter-relação. No caso de crianças e adolescentes, o abuso tem um efeito devastador sobre a auto-estima, principalmente quando os pais ou seus substitutos não afetuosos. (MINAYO, 2013, p. 39).

Negligencias, abandono ou privação de cuidados – Trata-se da ausência, recusa ou deserção de atendimentos necessários aos que demandam atenção e cuidados especiais (MINAYO, 2013). Comum em duas fases da vida: adolescentes, sendo caracterizadas por maus-tratos, desnutrição, atraso escolar, e outros riscos a vida.

Autora: Tatiana Maria Araújo da Fonseca

Pós-Doutora em Violência e Saude pela Fiocruz. Graduada em S. Social pela UERJ./Especialista em Serviço Social. UNB. Mestre e Doutora em Política Social pela UFF

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - OUTUBRO ROSA: REFLEXOS

Fri, 27 Oct 2023 17:03:54 GMT

Reflexos

Eu não sou

Esse rosto

Que o espelho

Hoje me revela,

Com o coração

Pleno de desejos

E os olhos

Tão vazios...

Eu não sou

Esse sorriso triste

De lábios

Tão amargos,

Aonde foram parar

Os meus sonhos?

Aonde vivem

As minhas ilusões?

Eu nunca

Dantes, pude enxergar

Tão nitidamente

Aonde mora a minha dor

E ainda assim

Não deixei a solidão

Aqui, fazer morada,

Não quero

E não quis

Ser perfeita,

Eu só quero

SER.

- Autor desconhecido

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - OUTUBRO ROSA: A FORÇA DA MULHER

Fri, 13 Oct 2023 17:18:51 GMT

Tempo de Leitura: 4 minutos

Diante de todo o impacto emocional que uma mulher vive ao receber o diagnóstico de câncer de mama, estar inserida em um meio de apoio e acolhimento é fundamental para poder seguir com o tratamento adequado e em questões fundamentais que envolve a autoestima. Os fatores determinantes nesse processo é entender as causas da doença, o tratamento, efeitos colaterais, eventos adversos das medicações, como lidar com as mudanças no corpo, da pele, da perda dos cabelos, medo da morte, do futuro, de perder a feminilidade, das relações interpessoais e tantos outros aspectos que afetam tanto a parte física quanto a emocional. A busca pelo autoconhecimento, favorece mulheres acometidas pela doença no aspecto da imagem corporal que envolvem muitos sentimentos gerados desde o diagnóstico até o tratamento e que podem ocasionar ansiedade e depressão. A autoconfiança precisa ser reconectada, pois em muitos casos é abalada com a fragilidade emocional, já que atinge em cheio a feminilidade projetada muitas vezes nos seios, na beleza do corpo e na aparência física.

Na luta contra o câncer de mama é fundamental resgatar a autoestima ao se olhar no espelho e se enxergar como uma pessoa única, potencializando as suas qualidades mais especiais. Para essa tarefa aposte em você! Use acessórios que personalizam o seu estilo, como lenços e formas criativas de trançá-los, assim como chapéus ou bonés, hoje em dia já existem lenços pré-amarrados, uma forma para quem busca praticidade. As perucas estão em alta, aposte em tonalidades que realcem a sua pele e a cor dos olhos, por exemplo. O uso de maquiagem, mesmo que básica favorece para dar um contraste na pele que pode sofrer uma mudança de coloração devido ao tratamento. O uso de protetor solar com cor contribui para suavizar a textura da pele, use lápis de sobrancelhas, caso deseje realçá-las, pois há a perda de sobrancelhas e cílios no período do tratamento, já existem no mercado sutiãs para mulheres mastectomizadas, sem aro de ferro para não ferir a pele, um recurso para quem quer se sentir mais bonita. Além dessas sugestões, como consultora de imagem indico um excelente recurso que favorece a imagem pessoal, que é o uso da cor. A cor tem efeito psicológico nas pessoas, podendo até mesmo alterar o humor. As cores são usadas frequentemente no mundo da publicidade e marketing por atuarem como ferramenta de comunicação visual. Ao inserir cores no seu dia a dia, no seu vestuário, você terá a possibilidade de transmitir mensagens a seu favor, como mais energia, dinamismo, sensualidade, aposte em cores quentes e vivas, para esse tipo de comunicação visual. Essas pequenas atitudes podem ser um diferencial não só como os outros a veem, mas principalmente como se vê, de se sentir bonita, capaz de se sentir confortável novamente com o próprio corpo em uma forma de reconexão consigo mesma.

O OUTUBRO ROSA é para lembrarmos que nós mulheres temos uma força magnânima dentro de nós, que o toque salva, que as mãos apoiam e que podemos vencer qualquer desafio a partir do momento que entendemos que a guerra só é vencida se antes enxergarmos a luz da vitória! A vitória do outubro rosa, de todos os meses, de todos os anos, de todas as cores, das cores que acreditamos ter!

Tânia Schettino

Graduada em enfermagem e obstetrícia com especialização em Saúde da Família.

Consultora de Imagem e Estilo formada pela Faculdade Belas Artes.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - O QUE É SER AUTÊNTICA ?

Thu, 28 Sep 2023 14:25:48 GMT

Tempo de Leitura: 5 minutos

Hoje, acordei com um pensamento sobre autenticidade. O que é ser autêntica? O dicionário Aurélio associa autêntico a “verdadeiro por oposição à cópia”. Aí vem a minha pergunta: eu me conheço a ponto de saber o que é verdade em mim? E você?

Às vezes, ouço pessoas associarem autenticidade a se impor com atitudes e palavras, que muitas vezes, ferem o outro. “Ah, eu sou assim mesmo, direta, objetiva e falo na cara”. Outras pessoas mostram sua autenticidade sem palavras, mas com atos. Mas mesmo assim, depois de anos entre encontros e desencontros no caminho de autoconhecimento, me pego perdida buscando encontrar esse “eu” que não conheço. Como viver e receber esse momento de encontro com o desconhecido de mim? É mais um desafio e uma prática da humildade para reconhecer essa face revelada, que pode ser agradável ou desagradável.

Essa prática é possível pela disponibilidade pessoal de juntar meus pedacinhos e contribuir para montar, pintar, revelar a imagem do meu quebra-cabeças.

Os trabalhos de autoconhecimento, como, por exemplo, os processos terapêuticos, são bastante ricos contribuindo para a nossa jornada de individuação.

Sou Gestalt terapeuta e o que me encanta nessa abordagem é a possibilidade de transformar todos os nossos aspectos e integrá-los. Nada é jogado fora e sim transformado com a tomada de consciência. Em tempos de sustentabilidade essa atitude é imprescindível. Entretanto, só podemos transformar aquilo que conhecemos.

J. Zinker, psicoterapeuta polonês e autor de diversos artigos e livros na abordagem gestáltica, colocou sua sensibilidade artística a serviço de escrever sobre o processo criativo que envolve tanto o terapeuta como o cliente, ou seja, o indivíduo. Ele afirma que “a Gestalt-terapia é,..., uma permissão para ser criativo e que a sua ferramenta básica é o experimento...que se dirige ao cerne da resistência, transformando a rigidez em um suporte elástico para a pessoa” (livro Processo Criativo em Gestalt-terapia).

Sim, mas e a autenticidade da qual iniciei essa reflexão, onde fica? Penso que podemos aproveitar esse pensamento de Zinker com relação à Gestalt-terapia, que coloca o experimento aberto a receber a criatividade de cada um. Arrisco-me a dizer que a vida é um experimento quando temos a oportunidade de avaliar nossos comportamentos e observarmos o impacto que produzem em nós e no outro. E, inspirada em Zinker, que fala que um experimento nos dá a licença para sermos “sacerdotes, prostitutas, gays, santos, sábios, magos” e tudo mais que habita em nós, para olhar para autenticidade dessa forma mágica que pode nos afastar ou nos aproximar do outro. Nós somos os agentes criativos para ajustar esse foco e transformá-lo, integrá-lo e retocar essa imagem de nós mesmos como uma pintura que retrata um momento e que pode ser modificada durante o processo. Na minha concepção a verdade da autenticidade está aí, ser cíclica, como uma Gestalt (que pode ser traduzida como “forma, configuração”): Quando uma se fecha a outra se abre realizando a mágica da vida.

Seja autêntico transformando e recriando sua vida!

Tereza Milagres

Psicóloga, CEO da Inova Consultoria em Desenvolvimento Humano, Rio de Janeiro

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - TRÊS PONTOS PARA UM BOM RELACIONAMENTO INTERGERACIONAL

Fri, 15 Sep 2023 19:25:46 GMT

Tempo de Leitura: 12 minutos

Desde jovem eu influenciava meus colegas e achava interessante lidar com a diferença geracional, ouvia meus líderes e me sentia uma “ponte” entre eles e as pessoas da minha idade ou mais novos que eu. Aos 19 anos, na Universidade comecei a participar de um núcleo acadêmico sobre Religião, Gêneros e Gerações. Desse estudo nasceu o interesse de aprofundar-me na temática da juventude no mestrado. Ao finalizar o mestrado, embarquei em outras oportunidades profissionais, o tempo passou, mas a característica de ter um olhar atento às questões juvenis permaneceu.

Em 2018, com 33 anos, comecei a escrever um Projeto Social para capacitar jovens ao mercado de trabalho e me vi diante da necessidade de voltar a estudar essa faixa etária (com muita alegria e entusiasmo, claro!). Mas, a primeira realidade que me sobressaltou os olhos foi a reação dos adultos: “nossa, mas você deve ter muita paciência!”; “Que bom, porque os jovens aprendizes do meu trabalho parecem de outro mundo”, dentre outras frases de incompreensão e preconceitos. Foram pouquíssimas pessoas que reconheceram o potencial e a oportunidade de ter um jovem em sua equipe.

Ali eu percebi que não só teríamos que capacitar os jovens ao mercado, como ensiná-los a dialogar com os adultos e romper com os preconceitos nas organizações. Estudei possibilidades e em 2019 iniciamos uma ONG, o Instituto Programando o Amanhã. Temos como principais metodologias a sala de aula invertida e as técnicas do mentoring. Após esses quatro anos de atuação, em que minha idade vai se distanciando cada vez mais das dos alunos, temos que nos adaptar frequentemente às novas necessidades, eu estou envelhecendo mais nossa ONG precisa ser jovem para que permaneça. Tendo por base essa experiência, quero dividir com vocês três pontos que considero fundamentais para o diálogo intergeracional.

1 - O reconhecimento do diálogo e aprendizado mútuos.

Em 2019, quando estudava métodos de capacitação e desenvolvimento humano, me deparei com a Mentoria. O processo de Mentoring surge de um reconhecimento mútuo de confiança: o mentor que se dispõe a desenvolver o aprendiz em quem vê potencial. E o aprendiz que considera a autoridade e a influência de um mentor.

É necessário o genuíno interesse na pessoa com quem se trabalha, conhecer e romper com seus próprios preconceitos e primeiras impressões antes de tentar romper com os do outro. Quando se trata de um jovem, observar seus talentos e suas dificuldades na perspectiva de ajudá-lo a superá-las; no caso da pessoa com mais idade, reconhecer nela as características que podem desenvolver seu próprio talento e inseri-la nas atualizações.

2 - Desenvolvimento da autonomia e pensamento crítico.

Antes de se frustrar com a imaturidade do jovem, esteja disposto(a) a ajudá-lo a desenvolvê-la. Talvez você reconheça que também precisa amadurecer. Uma das primeiras jovens que mentorei pôs em xeque um dos meus principais valores: estudar em uma universidade. Minha vontade às vezes era dar uma sentença determinista, tal qual escutei na minha juventude: “sem universidade você não terá conhecimento e conhecimento é seu maior bem”. Porém, respeitando o processo do mentoring, pedi para que ela refletisse sobre o assunto. E talvez, bem mais que ela, eu também refleti. Li artigos, revisitei minha história e meus padrões de pensamento. E no final vivi o processo de influenciar e ser influenciada conforme tinha aprendido na teoria. Aquela jovem também se tornou minha mentora . Trocamos informações em que eu aumentei seu repertório e ela aumentou o meu.

Independente da questão sobre a universidade, eu reconheci a importância de respeitar o protagonismo dos jovens, despertando o pensamento crítico e deixando-os livres nas tomadas de decisões que lhe cabem.

P.S - Caso tenha curiosidade: ela trouxe no encontro posterior suas ponderações; eu mostrei para ela as possibilidades (os prós e contras) que eu observei com minhas pesquisas. E demos continuidade ao processo. Ao final, ela escolheu testar através de freelancers a habilidade técnica para ver se era mesmo o que queria e passou no Enem, em uma faculdade que complementa sua escolha.

3 - O combinado não sai caro: comunicação transparente e assertiva.

Nos últimas dias fiz a seguinte reflexão: “estamos em um tempo que ser gentil, não necessariamente gera gentileza”. Estou dividindo essa reflexão com você porque, em sua maioria, os jovens precisam compreender o propósito para aderi-lo; apresentar informações claras e acordar comportamentos tem sido a melhor forma que encontrei para engajá-los nas atividades propostas.

Percebi que o padrão de diálogo baseado em comandos e conhecimentos tácitos, se tornam cada vez mais propensos ao conflito, já que temos diversidade de valores e culturas coexistentes. A queixa de muitos adultos (inclusive minha também) é falta de iniciativa ou iniciativa demais dos jovens. Porém quando fazemos acordo dos papéis e responsabilidades de cada um, os relacionamentos fluem com mais facilidade.

Um exemplo: um mentorado, jovem-aprendiz em uma empresa, estava frustrado porque nenhum de seus superiores lhes desafiava. Ele não conseguia desenvolver habilidades porque só lhe davam tarefas simplórias. Apliquei como exercício, sempre que terminar alguma tarefa, perguntar à gestora se gostaria de mais alguma ajuda. Ela cedeu e assim, o jovem não só cresceu na empresa como estava com chance de ser efetivado.

Uma pergunta para você refletir: Você se imagina com que postura no lugar dessa gestora?

Além de acordos que não são mais tácitos existe a realidade que as novas gerações são movidas pelo “porquê?”. Quanto mais você for transparente e assertivo; tiver coragem de mostrar sua vulnerabilidade, mais o jovem vai se engajar na sua necessidade. Esteja disposto(a) a ouvir ponderações. Para os mais velhos é tedioso, reconheço! Porém, quantas vezes mudei decisões diante dos questionamentos que escutei e quantas vezes aprendi com esses mesmos questionamentos? Inúmeras vezes.

Uma tática com minha equipe: A bolinha do silêncio. Todos são abertos a falar. Mas, se alguém (inclusive eu) tentar dominar a conversa, ou resolver ponderar demais assuntos já esgotados, utilizamos a bolinha para que essa pessoa seja silenciada. Em tom de brincadeira ensinamos a escuta e a tornar a fala mais assertiva.

Talvez a primeira coisa que veio à sua cabeça quando leu o título do texto foi o seu pedido de socorro ao usar tecnologia. E é sobre isso mas, vai além. As novas gerações estão cada vez mais aptas a lidar com a inovação e mudanças societárias constantes. Reconhecer suas habilidades é importante até mesmo porque a tensão entre as gerações gera o diálogo entre os processos estabelecidos e a inovação.

Essa tensão vivida de forma salutar pode gerar uma produtividade ainda mais sustentável para a organização. Todos se desenvolvem, o jovem e o adulto. O adulto iniciante na organização e o jovem gestor na organização. No meu caso, eu preciso aprender muito com os instrutores de Tecnologia que tem em média 22 anos e eles escutarem minhas ponderações quando percebo ideias inviáveis. E quem ganha no final, é nossa ONG, são os jovens que participam de nossas atividades, são todos que aderem a essa jornada. Esperamos que mais jovens e mais adultos se coloquem neste caminho de construção e desenvolvimentos mútuos e contínuos, visto que as diferentes gerações trabalhando em torno de um objetivo comum é um caminho eficaz.

Você se propõe a aderir a essa construção? Caso precise de ajuda, estamos aqui para te ajudar.

Aline de Moraes Siliprandi

Assistente Social e mestre em serviço social.Gestora no terceiro setor há 8 anos.Fundadora e Mentora de Carreira do instituto Programando o Amanhã há 4 anos

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - GESTÃO DO TRABALHO NO SUAS

Fri, 08 Sep 2023 12:29:25 GMT

Tempo de Leitura: 12 minutos

Esse texto se propõe a evidenciar a importância da Gestão do Trabalho prevista no Sistema Único de Assistência Social nas três esferas de governo.

Função essencial prevista na organização da Política de Assistência Social devidamente regulamentada em suas normativas estruturais como a lei 12.435 de 06 de junho de 2011 e a NOB SUAS 2012 e que tem a responsabilidade de manutenir as estruturas de trabalho, apoiar e garantir referência técnica e institucional permanentemente para as equipes de trabalho em suas responsabilidades técnicas e operacionais em todas as funções da Política de Assistência Social. Além de tratar da regulamentação de aspectos relacionados ao trabalho e suas condições devidamente submetido e pactuado pelo controle democrático da sociedade civil organizada nas mesas de negociação¹ e nas instancias de deliberação como o Conselho de Assistência Social.

Se responsabiliza, ainda, por uma ampla rede de formação permanente com participação de organizações profissionais através da capacitação e acompanhamento da gestão do trabalho e educação permanente, vinculadas a toda um desenho padronizado e tipificado nacionalmente das ações e serviços socioassistenciais pertinentes ao SUAS aderindo sua responsabilidade federativa também no Plano Nacional de Capacitação e Educação Permanente. (BRASIL, 2011) A Gestão do Trabalho no SUAS é uma área estratégica, necessária e central para o funcionamento, organização, planejamento e execução das ações relativas a “contratação”, captação, valorização e qualificação do trabalhador do SUAS, com prerrogativas legais que olham para as condições de trabalho em seu amplo contexto; mas também para as condições do trabalhador assegurando entre outras responsabilidades que os direitos trabalhistas sejam respeitados no vínculo de trabalho institucional ao qual esses trabalhadores estejam inseridos² .

A NOB RH/SUAS baliza e norteia essas e outras questões que envolvem as ações relativas a Gestão do Trabalho no SUAS como exigências de perfis profissionais, escolaridade e o desenvolvimento de qualificações, habilidades, competências técnicas, éticas e gerenciais pertinentes ao desenho técnico/metodológico dos diferentes serviços socioassistenciais definidos na Tipificação Nacional dos Serviços Socioassistenciais. ( Res. CNAS 109 de 2009) Na perspectiva de materializar condições, relações e processos de trabalho, cabe a Gestão do Trabalho assim retratado na NOB SUAS Art.109: I - a realização de concurso público; II – a instituição de avaliação de desempenho; III – a instituição e implementação de Plano de Capacitação e Educação Permanente com certificação e aprovação pelo CMAS; IV – a adequação dos perfis profissionais às necessidades do SUAS; V – a instituição de Mesas de negociação; VI - a instituição de planos de cargos, carreira e salários(PCCS); VII – a garantia de ambiente de trabalho saudável e seguro, em consonância às normativas de segurança e saúde dos trabalhadores; e VIII – a instituição de observatórios de práticas profissionais; E não menos importante, no 2º§ que trata das ações relativas a:

I - Desenhos organizacionais

II - Processos de negociações do trabalho;

III - Sistemas de informação;

IV - Supervisão técnica³

Todos prerrogativas que qualificam e organizam procedimentos, fluxos inter e intrasetoriais, articulações internas e externas, referência e contrareferencia, sistematização da rotina e das ações técnicas, elaboração de relatórios, prestação de contas e planejamento dos serviços.

Para materialização de todas essas orientações e funções há que se definir uma equipe de gestão do trabalho dentro da estrutura administrativa da Gestão da Política de Assistência Social.

Tais processos, diretrizes, princípios e exigências regulamentados se constituem grande avanço na Política de Assistência Social; resultado de muita mobilização e participação efetiva de trabalhadores comprometidos, e que não supõe imunidade a contextos de disputas, divergências ideológicas, correlações de força e poder; falta de recursos, falta de interesses, etc. a luta se deu por definições legais, institucionais, éticas, técnicas e profissionais para o SUAS prescrevendo processos democráticos e participativos para todas as instancias de gestão e execução do SUAS; que só farão sentido se os trabalhadores, atores atuais e futuros, assumirem seu papel de protagonista desta Política Pública.

Neste sentido, RIBEIRO(Priscila, 2022) afirma que a Gestão do Trabalho na Politica de Assistência Social é incompatível com processos gerenciais de controle de pessoas, pela mera adequação entre perfis e funções, assim como a Educação Permanente não se reduz a oferta de capacitações para simples transmissão de conhecimentos. Sua concepção supõe processos unificados e construídos coletivamente para um progressivo processo de conquistas reais em cada ente federado e para essa Política Pública.

No entanto, a distância entre as normativas e a realidade nas três esferas de governo ainda é grande como por exemplo ainda encontramos em muitos municípios:

• Diferentes vínculos empregatícios;

• Falta de profissionais concursados com PCCS

• Vínculos precarizados e voláteis

• Diferentes salários em um mesmo grupo institucional

• Baixos vencimentos

• Desigualdade carga horária

• Inexistência de mesa de negociação e de fórum dos trabalhadores

• Percentual alto de cargos comissionados

• Muitos profissionais contratados ou indicados sem a menor qualificação

• Precárias estruturas de trabalho

• Ausência de capacitações

• Ausência de fluxo e procedimentos institucionais etc.

Situações reais que precisam ser enfrentadas; o que requer trabalhadores comprometidos, com uma cultura de participação e implicados com a busca da qualidade e da melhoria das condições de trabalho e do trabalhador no SUAS. Provoca se assim o conhecimento de como se encontra a Gestão do Trabalho e Educação Permanente do seu município e a sua necessária interação.

Nosso intuito ao expressar alguns aspectos regulamentados da Gestão do Trabalho e de algumas das contradições da realidade que ainda precarizam o trabalho no SUAS foi provocar nas relações profissionais e institucionais de cada um a participação, a construção de estratégias e mecanismos para fortalecer o lugar e as condições do trabalhador na Assistência Social.

Afinal de contas, nenhuma conquista social, política e histórica ocorreu de cima pra baixo.

Referência Bibliográfica:

BRASIL; LEI Nº 8 742 DE 7 DE DEZEMBRO DE 1993 Lei Orgânica da Assistência Social. Atualizada em setembro / 2022. ( disponível em www.planalto.gov.br)
BRASIL; Política Nacional de Assistência Social, 2004. Ed. Cortez.
BRASIL; Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do Sistema Único de Assistência Social NOB RH/SUAS 2006
BRASIL; Resolução CNAS 109 / 2009 – Tipificação Nacional dos Serviços Socioassistenciais. Brasília. CNAS . 2009.
BRASIL: Resolução CNAS 33 / 2012. Norma Operacional Básica do SUAS . Brasília. 2012.

¹ A Mesa de negociação deve se efetivar por meio de Portaria do Órgão Gestor do SUAS em seu âmbito de ação, designando uma Coordenação e uma secretária técnica executiva para conduzir e acompanhar as pautas e a agenda de negociação, além de gravar, desgravar, preparar a ATA e resumo das reuniões. (RIBEIRO, P. 2022)

² A que se considerar aqui, por um lado, que há um contexto internacional resultado das novas exigências do capital que precariza cada vez mais os vínculos de trabalho e os direitos trabalhistas. (Vide Ricardo ANTUNES, 2018). E por outro que os entes federados têm autonomia político-administrativa na sua governabilidade.

³ Para aprofundar sobre este assunto: RESOLUÇÃO CNAS Nº 6, DE 13 DE ABRIL DE 2016

Isabel Cavalcante Godinho

A.S./ Mestre em Política Social, Especialista em Gestão Pública e Docente no SUAS

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - O QUE É CNV?

Fri, 01 Sep 2023 23:13:00 GMT

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O QUE É CNV?

Comunicação não Violenta

Conflitos sempre existirão. É importante para nosso desenvolvimento, nosso amadurecimento. Desperta mentalidades que precisam ser acordadas. Transforma conflitos, relações e pessoas.

Comunicação não violenta é uma metodologia comunicacional desenvolvida pelo psicólogo e mediador de conflitos Norte Americano Marshall Rosenberg voltadas para aprimorar os relacionamentos interpessoais e diminuir a violência no mundo. Ele entendeu que a chave dos conflitos era a LINGUAGEM.

Marshall deu este nome baseado na filosofia de GANDHI. Que utiliza o termo Não Violência - Estado compassivo natural que nos toma quando a violência é afastada do coração.

Objetivos da Comunicação Não Violenta:

Facilitar a observação e o entendimento das necessidades de 2 pessoas que se comunicam.
Expressar ao outro suas necessidades individuais e também para escutar e compreender as necessidades dele.

Eixos da CNV - Empatia e Autenticidade

Empatia - Recepção do outro. Como eu recebo o outro. Como eu sinto o outro

colocar-se no lugar do outro. calçar o sapato do outro

Mas eu Jamais serei o outro. Humildade deve acompanhar a empatia. Temos que estar abertos a escutar para nos colocarmos no lugar do outro. Por isso o eixo da empatia é o eixo da recepção do outro.

Autenticidade - Empatia foca na capacidade de compreender o outro.

A autenticidade é a capacidade de expressar-se para o outro.

Expressar nossos sentimentos, necessidades de forma harmônica e construtiva

O s dois eixos da CNV conectam 2 vias da comunicação: QUANDO OUVIMOS - EMPATIA / QUANDO FALAMOS - AUTENTICIDADE

Sentimentos: Fatos mal interpretados geram sentimentos de tristeza, frustação, angustia, manipulação.

QUER TRANSFORMAR O DIA DE ALGUÉM?

O receba com um sorriso
Demonstre empatia
Converse coisas positivas
Escute
Abrace, Dê carinho
Seja Verdadeiro
Arranque boas gargalhadas
Faça tudo de novo

Fonte: Livro comunicação não violenta - Marshall Rosenberg

Regina Soares

Assistente Social, Consultora de RH, Coach e Professora. É especialista em Gestão de Pessoas. Tem mais de 20 anos de experiência profissional. Trabalhou em empresas multinacionais e em Universidade

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - A REVOLUÇÃO SILENCIOSA: COMO A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ESTÁ TRANSFORMANDO A GESTÃO DE PESSOAS

Fri, 25 Aug 2023 19:19:01 GMT

Tempo de Leitura: 5 minutos

A REVOLUÇÃO SILENCIOSA: COMO A INTELIGÊNCIA ARTIFICIAL ESTÁ TRANSFORMANDO A GESTÃO DE PESSOAS

Imagine um mundo onde seu chefe é um robô amigável que sabe exatamente quando você precisa de um dia de folga ou quando merece um aumento. Parece coisa de filme de ficção científica, certo? Bem, não é mais! A inteligência artificial (IA) está fazendo uma entrada triunfante na gestão de pessoas, tornando a experiência no local de trabalho mais eficiente e agradável para todos. Neste artigo, vamos explorar como a IA está revolucionando a maneira como somos gerenciados no trabalho, tudo isso de forma fácil e descontraída. E se você tiver interesse em mais assuntos como este, deixe nos comentários quais destes temas deseja se aprofundar mais.

A IA e a Gestão de Pessoas: Uma Combinação Perfeita

A IA é como o assistente pessoal que você sempre sonhou em ter no escritório. Ela pode processar enormes quantidades de dados em um piscar de olhos, o que é uma tarefa impossível para os humanos. Isso significa que os gestores podem tomar decisões mais informadas sobre contratações, promoções e até mesmo ajustes salariais com base em dados sólidos em vez de palpites.

Recrutamento Inteligente

Você já se perguntou como aquele novo colega de trabalho incrível apareceu de repente na sua equipe? Bem, pode ser uma IA trabalhando nos bastidores! Ela ajuda a filtrar currículos e encontrar os candidatos perfeitos, economizando um tempo precioso para os recrutadores. Além disso, ela identifica padrões nas informações pessoais dos candidatos para garantir que a equipe seja diversificada e inclusiva.

Treinamento Personalizado

A IA é como o treinador pessoal do escritório. Ela pode criar programas de treinamento personalizados para cada funcionário, ajudando a melhorar habilidades e competências de forma eficaz, dando adeus a treinamentos chatos e genéricos!

Feedback em Tempo Real

Lembra daqueles longos ciclos de avaliação de desempenho? Eles estão se tornando coisa do passado. A IA permite que os gestores forneçam feedback em tempo real, destacando suas conquistas e áreas de melhoria enquanto estão frescas na memória.

Equilíbrio Entre Trabalho e Vida Pessoal

A IA também pode ajudar a equilibrar melhor o trabalho e a vida pessoal. Ela monitora a carga de trabalho e sugere quando é hora de dar um tempo. Nada como um robô para lembrar que você merece um descanso.

Previsão de Desligamento

Lembra daquele colega de trabalho que saiu inesperadamente? A IA pode identificar sinais de desligamento iminente, permitindo que os gestores intervenham a tempo de manter a equipe unida.

Um Futuro Brilhante com a IA na Gestão de Pessoas

À medida que a IA se torna mais integrada na gestão de pessoas, estamos caminhando para um ambiente de trabalho mais justo, eficiente e equilibrado. Não precisamos mais temer os robôs como nossos chefes , mas sim abraçar essa revolução silenciosa que está tornando nossas vidas profissionais mais fáceis e agradáveis . Com a IA ao nosso lado, o futuro da gestão de pessoas parece promissor e empolgante. Portanto, abrace as mudanças, pois o futuro está aqui para ficar.

Com isto, não fiquem preocupados se determinados postos de trabalho irão desaparecer. Historicamente, os avanços tecnológicos fazem com que à medida em que postos de trabalho desaparecem, outras oportunidades surgem e tornam o mundo um lugar fascinante e criativo.

E se depois disto tudo eu lhe disser que grande parte deste artigo foi escrito com auxílio de uma IA? Com isto, é notório que a IA é uma ferramenta poderosa e que nos auxiliará nas atividades cotidianas, impulsionando nossa capacidade de produzir e tomada de decisão, mas JAMAIS SUBSTITUIRÁ O ELEMENTO MAIS IMPORTANTE: O SER HUMANO . Nós ainda continuamos sendo insubstituíveis, e podemos utilizar estes e tantos outros recursos para potencializar e alavancar nossas atividades cotidianas.

Até o Próximo Artigo!

Thomas Fonseca

Diretor de Tecnologia e Consultoria, Empresário, Coordenador/Mentor de Jovens em Instituições sem fins lucrativos. Especialista em implantação de sistemas com foco em ERP Mais de 20 anos de experiência profissional.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - “BIZUS” PARA SE DAR BEM EM CONCURSOS!!

Fri, 04 Feb 2022 16:17:53 GMT

Tempo de Leitura: 6 mi nutos

“BIZUS” PARA SE DAR BEM EM CONCURSOS!!!

Passar em um concurso exige foco, determinação e dedicação. Sabemos que o volume de matérias para estudar é bastante grande, porém com ORGANIZAÇÃO , ESTRATÉGIA e DISCIPLINA é possível chegar à aprovação!!!!

LEIAM ESSES “BIZUS”

1. Faça um cronograma de estudos

Organize-se. Faça um cronograma de estudos. Fuja da armadilha de estudar quando puder.

Priorize as matérias mais volumosas ou as que você acha que são mais desafiadoras para você e distribua seu tempo livre de modo que consiga cobrir todos os assuntos até próximo ao dia da prova.

2. Cada um aprende de um jeito. Você sabe qual o seu?

Não tem sorte. Não existe fórmula secreta que vá fazer com que você seja aprovado sem estudar. Desista desse pensamento!!!

O que existe são maneiras diferentes de aprendizado. Você pode aprender mais quando visualiza o conteúdo, ou preferir ler em voz alta e ouvir o que está estudando. Ou ler e imaginar o conteúdo.

Logo é preciso que você SE CONHEÇA! QUAL É O SEU JEITO MELHOR DE APRENDER? E... MÃOS À OBRA!!!

3. Utilize muito resumos, provas anteriores e simulados

Fazer resumos, refazer provas anteriores dos concursos, resolver simulados e fazer mapas mentais (esquemas que você pode criar para memorizar conceitos, fórmulas, esquemas de assuntos) são maneiras eficientes de prepará-lo para o dia D.

Essas estratégias com certeza te ajudarão a fixar e memorizar as matérias, os temas, além de você criar a capacidade para perceber que tipos de questões são mais desafiadoras e quais são as que você tem mais facilidade em responder. A partir daí, você consegue direcionar os seus estudos para as áreas que exigem mais a sua atenção.

4. Procure por materiais extras

A internet está repleta de informações que poderão ajudá-lo na sua tão sonhada aprovação!

Procure fóruns, bate papos e sites oficiais dos temas que precisa estudar para obter materiais extra que complementem o que você já estudou. Assista lives, participe de grupos de WhatsApp, participe de aulões, pesquise!!

5. Está com dúvidas? Pergunte!

Se está com dúvida em algum assunto específico, não o dê por encerrado até que ela seja sanada. Persista, insista, foque!!!

Converse com professores, profissionais ou especialistas no assunto que poderão explicar a matéria a você de uma maneira diferente. Faça perguntas, peça exemplos e leve suas próprias comparações para serem analisadas e corrigidas.

Principalmente, vença você mesmo! Conheça suas emoções, perceba o que sente, reconheça o que te trava, mantenha pensamento positivo sempre! Seja otimista! Visualize você já trabalhando no seu tão sonhado emprego. Torne esta visualização um hábito. Imagine fazendo a prova, respondendo de forma consistente e segura cada questão, recebendo o resultado de que passou!! Tomando posse do seu trabalho!!! Essas visualizações ajudarão você a relaxar, a tomar posse do que você deseja!

Ah!!!! Na véspera da prova se alimente bem , com alimentos saudáveis, descanse, faça algo que te relaxe: música, filme, estar com pessoas que te fazem bem, distraia-se... e nada de estudar na véspera! Isso não é bom!!! No máximo leia notícias que possam agregar para aprova!!

“Mudar é complicado, mas se acomodar é perecer”. - Mário Sergio Cortella

Regina Soares

Assistente Social, Mentora de Carreira, Coach, Professora, Consultora de RH e Escritora. É especialista em gestão de pessoas e em planejamento social. Mais de 30 anos de experiência profissional. Seu principal propósito: Contribuir para que cada vez mais pessoas realizem seus objetivos de vida!

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - MENTORIA DE CARREIRA: LIDERE SEU FUTURO!

Fri, 28 Jan 2022 18:43:49 GMT

Mentoria de Carreira/Profissional - LIDERE SEU FUTURO!!!

Tempo de leitura: 3:00min

O QUE É?

• Atividade exercida por um profissional mais experiente que irá orientar, aconselhar, instruir alguém mais jovem (ou com menos tempo de carreira) para que essa pessoa tome as decisões corretas para o seu desenvolvimento profissional.

• O mentor (profissional que conduz o processo de mentoria) utiliza ferramentas e técnicas diversas durante os encontros para apoiar as ações do mentorado (quem faz mentoria).

• É uma relação mais informal, porque se trata de conversas estratégicas para alcançar um plano maior na carreira e na vida!

A SUA IMPORTÂNCIA:

• Promover o sucesso profissional e pessoal do mentorado.

• O mentor com suas experiências, acertos e erros, pode mostrar ao mentorado caminhos valiosos para o seu desenvolvimento.

• Une conhecimentos técnicos sobre as atividades que você desenvolve e toda a experiência de ter vivenciado uma carreira na prática. Excelente meio para alavancar a sua carreira!

• Através de PLANEJAMENTO ajuda a encontrar os melhores caminhos a serem seguidos, para o alcance do seu sucesso!

• Incremento do seu NETWORKING.

COMO É NA PRÁTICA?

• Encontros pré-agendados (semanais, quinzenais, mensais....).

• Transmissão de conhecimentos, compartilhamento de experiências.

• Sugestões de ideias, provocações e desafios.

• O Mentor pode te ajudar a perceber que há várias oportunidades a serem exploradas.

PRÁTICA:

PRIMEIRO ENCONTRO

·Conhecimento e ambientação.

· Entender os objetivos do mentorado.

· mentorado conhecer o Mentor.

· Entender o que é, para que serve e a importância da Mentoria.

· Definição das regras de boa convivência.

· Confidencialidade.

· Primeira prática.

QUE TAL EXPERIMENTAR?

Qual é o seu Propósito Profissional?

DESCREVA E AJA!!!

“Opte por aquilo que faz o seu coração

vibrar. Apesar de todas

as consequências”

OshoParágrafo Novo

Regina Soares

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - COMO FUNCIONA A ESTABILIDADE TRABALHISTA PARA GESTANTES

Fri, 21 Jan 2022 16:39:55 GMT

Tempo de Leitura: 6 minutos

Como funciona a estabilidade trabalhista para gestantes?

Essa é uma das grandes preocupações das mulheres grávidas e neste artigo vamos esclarecer todas as suas dúvidas sobre a estabilidade temporária das trabalhadoras gestantes! Confira:

O que é estabilidade trabalhista?

É o período em que o empregado (a) não pode ser demitido (a), ainda que contra a vontade do empregador.

Existem diversas situações em que esse direito se configura.

Além da trabalhadora gestante, podemos citar o empregado (a):

• Membro da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes);

• Acidente de trabalho;

• Dirigente sindical.

Trata-se apenas de rol exemplificativo.

Podem ser acordadas outras formas de estabilidade por meio de acordo de negociação coletiva com o sindicato da categoria.

Duração da estabilidade provisória da gestante:

A estabilidade para as gestantes tem início a partir da concepção e perdura até os 5 meses posteriores ao parto.

Assim, o período de estabilidade abrange os 120 dias habituais da licença maternidade, acrescido de um mês.

No entanto, a licença é estendida para 180 dias, quando o empregador adota o Programa Empresa Cidadã.

Desconhecimento do empregador:

O desconhecimento do empregador quanto à gravidez em nada interfere nos direitos da futura mãe!

A trabalhadora conserva a estabilidade, de acordo com a Súmula 244, do Tribunal Superior do Trabalho.

Além disso, a funcionária admitida grávida também faz jus à estabilidade.

Gestação no período de experiência:

O contrato de experiência é um contrato de trabalho por prazo determinado com duração máxima, de 90 dias .

Ultrapassado esse período, as partes decidem pela efetivação ou seu encerramento .

Neste caso a empregada gestante faz jus a garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto prevista no art. 10, II, b do ADCT, ainda que contratada a título de experiência .

Demissão por justa causa:

É preciso estar atenta ao fato de que a estabilidade provisória não impede a demissão por justa causa!

Esta é a sanção mais grave sofrida pelo empregado (a)

Ocorre quando o trabalhador (a) é desligado da empresa pelos seguintes motivos:

• Ato de improbidade;

• Incontinência de conduta ou mau procedimento;

• Negociação habitual no ambiente de trabalho;

• Condenação criminal do empregado;

• Desídia no desempenho das respectivas funções;

• Embriaguez habitual ou em serviço;

• Violação de segredo da empresa;

• Ato de indisciplina ou insubordinação;

• Abandono de emprego;

• Ato lesivo da honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos;

• Prática constante de jogos de azar;

• Atos atentatórios à segurança nacional;

• Perda da habilitação profissional.

Comprovada a existência de justa causa, o funcionário (a) também deixa de receber as seguintes verbas:

• Aviso prévio;

• Saque do FGTS;

• Multa de 40% sobre o FGTS;

• Seguro desemprego;

• 13º salário;

• Férias Proporcionais;

• Adicional de 1/3 das férias.

Fui demitida grávida: quais meus direitos?

Neste caso, existem duas possibilidades: a reintegração da gestante ao quadro de funcionários, caso não seja possível a reintegração o empregador deverá indenizar a trabalhadora por todo o período em que ela faria jus à estabilidade.

Afastamento da gestante na pandemia, tenho direito?

Em maio de 2021, a Lei 14.151, que garante regime de teletrabalho às trabalhadoras gestantes enquanto durar a pandemia, foi sancionada pelo Governo Federal.

Com a nova lei, a gestante obteve o direito de permanecer afastada das atividades do trabalho presencial sem o prejuízo de sua remuneração.

Todavia, ela deve ficar à disposição do empregador para exercer as atividades laborais em seu domicílio através de home office, trabalho remoto ou outra forma de trabalho à distância e este deverá fornecer os equipamentos e toda a estrutura necessária ao desempenho da função.

Fernanda Prado dos Santos

Advogada graduada em Direito pela Universidade Candido Mendes, especialista em Direito e processo do trabalho pela IBMEC/RJ, sócia, fundadora e coordenadora da área trabalhista do escritório Fernanda Prado Sociedade Individual de Advocacia, presidente da comissão nacional de direitos sociais, diversidade e inclusão na ABA (associação Brasileira de advogados) palestrante e professora.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - GESTÃO DO CONHECIMENTO E CAPITAL INTELECTUAL

Fri, 16 Jul 2021 16:00:04 GMT

Tempo de Leitura: 3 minutos

As empresas são compostas por pessoas com diferentes formações, pensamentos, necessidades e experiências tanto de vida quanto profissionais, trata-se do Capital Humano. Por outro lado, uma pessoa jurídica também possui normas, regras, políticas e diretrizes que norteiam sua trajetória, assim como tem uma expertise dentro de seu segmento de atuação.

O conjunto das informações, acima, formam o conhecimento de uma determinada organização. E isto precisa ser cuidado, tratado, gerido. As pessoas que fazem parte de uma empresa conhecem os processos, procedimentos, normas, a composição do produto ou serviço comercializado e este conhecimento deve permanecer na organização, pois faz parte de sua essência, cultura e história. O profissional pode sair da empresa por diversos motivos, porém a expertise deve ser mantida para que todos tenham acesso e novos colaboradores possam dar continuidade ao trabalho.

A gestão desse conhecimento precisa ser sistematizado, formalizado e divulgado para que todos tenham acesso e permitam que esta sabedoria seja utilizada em prol do desenvolvimento das pessoas e, consequentemente, da empresa.

Quer saber um pouco mais sobre os tipos de Capital Intelectual? Veja abaixo:

Capital humano: refere-se ao conhecimento explícito ou implícito. É útil para empresas que possuem colaboradores com alta capacidade de aprendizado.

Capital estrutural: é a sabedoria que a organização consegue formalizar, explicitar e sistematizar. Isso inclui todo o conhecimento estruturado que depende da eficácia e eficiência interna da organização. O capital estrutural faz parte da propriedade da empresa e, mesmo que o funcionário se desligue da instituição, ele permanece na empresa.

Capital relacional: essa camada diz respeito ao conjunto de relações da empresa com o público externo. A qualidade e a sustentabilidade da base de clientes de uma empresa e o seu potencial para gerar novos clientes são questões essenciais para o sucesso. Além disso, o conhecimento que pode ser obtido a partir da relação com outros agentes do exterior é fundamental.

Capital interno: são os conceitos, processos, sistemas administrativos, modelos desenvolvidos por pessoas e empresas.

Capital externo: relacionamento com os clientes, os stakeholders, os fornecedores, os concorrentes, a gestão da marca, a imagem e a reputação.

A importância da gestão do conhecimento na empresa se dá pelo fato de preservar tudo o que foi e é criado pelas pessoas dentro da organização e que será compartilhado com todos que fazem parte dela.

A empresa que valoriza o seu conhecimento, tem como tônica a valorização, reconhecimento de seus profissionais, zelando por um ambiente criativo, harmônico e engajado.

Texto por: Profª Veronica Maranhão

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - UNIDADE, LUTA E RESISTÊNCIA

Fri, 26 Mar 2021 18:17:26 GMT

UNIDADE, LUTA E RESISTÊNCIA

Título Novo

Tempo de leitura: 6:00min

Unidade, luta e resistência: Essas três categorias se complementam e são essenciais nas frentes de lutas e espaços sócio ocupacionais do serviço social que ainda carrega estruturalmente o individualismo positivista como modus vivendis e condição sine qua non para manutenção do status quo.

É importante pensar na unidade do Serviço Social e na responsabilidade de cada profissional. Não tem como falar em unidade sem falar das autarquias representativas que é o conjunto CFESS/CRESS. Não tem como falar em unidade sem falar de mobilidade e mobilização. E combater o individualismo presente em todas as camadas sociais no Brasil como fruto da construção da cultura de alienação imposta pela classe dominante e defendida pelos excluídos como algo naturalizado, normalizado e legitimado em função da não compreensão e apreensão da consciência de classe como instrumento político de emancipação.

Em grupos, redes sociais e na academia existem várias reclamações de profissionais de Serviço Social e estudante no Brasil, de que não há unidade no Serviço Social. Não há união: Cada um por si e Deus para todos. É difícil formar um grupo de luta sem que em pouco dias ou horas já não haja um conflito, e consequentemente um desistindo em detrimento do outro. O posicionamento em favor da democracia é muito frágil, por vezes, a democracia é condenada e condenável. A falta de compreensão da categoria democracia é muito profunda. A uma escolha premente pelo autoritarismo, e o desejo mortal pelo poder político em todas as frentes a qualquer custo. Movimento social é coletivo, mas se aprendeu desde o nascimento a ser competitivo, a tomar o lugar do outro e apagar sua existência. A sociedade foi construída sobre alicerces neoliberais, e o posicionamento democrático inexiste.

Na luta pela nossa profissão, não podemos deixar de refletir sobre a unidade.

Não temos representatividade, ou seja, um colega não se posiciona a favor do outro, não representa o outro. Isso é um posicionamento de falta de unidade.

A questão da representatividade começa no colega, nas Autarquias Federativas que estão limitadas por normas e resoluções, principalmente pela burocracia e isso vai chegar no/a Assistente Social.

Quando o direito de um profissional é violado em algum lugar, todos os Conselhos Regionais precisariam se posicionar a respeito.

Isso gera representatividade.

Isso gera uma resposta de união perante a categoria. Mas os Conselhos só se posicionam quando o Assistente Social tem alguma importância ou relevância. Ou ainda quando somente um se posiciona. Os outros ficam calados.

Na construção da unidade, se o direito de um/a Assistente Social foi violado, que haja uma manifestação pública, por todos os Conselhos Regionais, mesmos os mais distantes, mesmo que pertençam a outro Estado. Uma nota pública, um posicionamento em favor do direito da pessoa que teve o seu direito violado, ainda que seja um posicionamento um pouco mais velado até que se conheça, se busque informações para conhecer a totalidade da demanda porque existem de fato casos onde o direito do/a Assistente Social foi violado, mas também existem casos onde quem violou o Código de Ética foi o/a Assistente Social.

Mas quando o direito do/a Assistente Social foi violado, todos o conjunto CFESS/CRESS precisa se manifestar. Quando o CRESS, não importa de que Estado seja, deixa de se posicionar a respeito de um profissional de Serviço Social de outro Estado, ele perdeu a oportunidade de criar a unidade, de criar a representatividade.

Muitos casos onde os profissionais que foram exonerados de forma arbitrária, por Prefeitos, que sofreram sanções, que tiveram que pagar multa, que foram presos... E o CFESS e o CRESS não se posicionam.

Precisamos entender essa perspectiva. Até que ponto vamos trabalhar aceitando isso. A unidade é quando um representa o outro. Mexeu com um, mexeu com todos!

Se você não faz nada pela unidade, você não tem direito nenhum de reclamar da falta de unidade. A não ser que você mude.

Precisamos compartilhar, publicar, posicionar, repudiar, escrever Artigos... fazer alguma coisa. Para que a unidade aconteça, cada um precisa compor o todo e lutar pelo todo, se posicionar pelo todo.

Toda vez que vemos uma notícia do Serviço Social, toda vez que vemos uma publicação do Serviço Social, um vídeo, precisamos compartilhar, pois ao contrário, estamos perdendo a oportunidade de criar a representatividade, falhando enquanto unidade. E não há como lutar se não houver unidade. Não há como ter resistência se não houver a unidade.

A unidade é o primeiro elemento da luta e da resistência.

Não temos um Piso Salarial exatamente porque a unidade está nos faltando.

Para que possamos evoluir, para que possamos crescer enquanto categoria profissional, nós precisamos romper com essa falta de unidade. Precisamos representar nossos colegas. Buscar conhecer o que aconteceu com esse colega, em que circunstâncias aconteceu, parar de acusar, oprimir, tentar entender a realidade e nos posicionarmos.

A representatividade é o princípio, é o início da unidade.

Não temos unidade porque sempre que temos a oportunidade da representatividade, vamos para a individualidade e não para a coletividade.

Para gerar unidade, todos nós Assistentes Sociais podemos ser promotores de unidade no Brasil. É só começar a publicar Artigos em defesa do Serviço Social, a compartilhar informações em defesa do Serviço Social. Toda vez que virmos um colega com direito violado, precisamos nos posicionar, repudiar, cobrar do CRESS, que todos os CRESS do Brasil se posicionem em defesa, de forma nacional, não importa de que Estado. Fazer o nosso posicionamento. A omissão é muito grande. Só assim criamos representatividade no Serviço Social. É assim que alguém, no futuro, vai pensar duas vezes antes de mexer com a/o Assistente Social, antes de tentar humilhar, escravizar o/a Assistente Social.

Temos N Prefeituras, no Brasil, que por falta de posicionamento, obrigam os profissionais do Serviço Social a trabalhar 40 horas semanais. Temos o tal do credenciamento que está acontecendo agora, que é pior do que o Contrato. São direitos sociais. Precisamos lutar nesse sentido para acabar com isso. As Classes também precisam se unir para haver a representatividade. Somos trabalhadores tal qual qualquer outro trabalhador.

Mexeu com um, mexeu com todos: Essa é a ideia no Serviço Social para que possamos ter unidade, para poder lutar e continuar na resistência depois da luta. Ninguém consegue lutar sozinho. Ninguém consegue construir coletivamente direitos sociais coletivos individualmente. Isso é uma contradição. Construir direitos coletivos de forma individualizada não vai funcionar.

Vamos sair da nossa ostra. Vamos sair do nosso cantinho, da nossa comodidade.

Vamos botar a boca no trombone! Vem pra cá!

Vamos participar do Fórum dos Trabalhadores do Serviço Social!

Vamos participar dos Movimentos!

Vamos participar da Frente Nacional, Estadual e Municipal pela Inserção dos

Assistentes Sociais a Psicólogos na educação.

Vamos cobrar dos Conselhos!

Para a LUTA e RESISTÊNCIA é necessário primeiro a UNIDADE!

Davi Barbosa Delmont

Fundador do FORUMSESO - Fórum Nacional dos trabalhadores do Serviço Social. CEO Serviço Social Brasil. CEO Ideia Criativa. Assistente Social; Conselheiro CRESS-BA; Agrônomo; Pedagogo; Especialista em movimentos sociais e mídias. Mestrando em Ciência politica (UNEATLANTICO - Espanha).

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - PALAVRAS AO VENTO

Fri, 12 Feb 2021 16:00:02 GMT

Palavras ao Vento

Por Guaracy Teixeira da Costa

Tempo de leitura: 2:30min

"Que não pague a nossa alma

pela audácia e imperícia da língua

e que apesar das extravagâncias dessa, sigamos amigos

e com a capacidade de ouvir

Um ao outro,

seja o extrovertido,

seja o exagerado,

ou o folgado demais,

Seja mesmo o que vai contra todos,

Ou o que de tudo reclama,

Que possamos entender

O que com todos concorda,

Ou o que se cala diante de tudo,

Aquele que xinga a tudo e a todos,

Ou o que se ressente de tudo,

Mas, que possamos aprender com os erros

E a má empregada fala

E ser uno com o outro,

Se possível,

Tomar por nossa a sua dor.

Que sejamos melhores,

E sobre tudo,

Mais unidos a cada dia,

As palavras sem sentido,

Deixemo-las ao vento".

Guaracy Teixeira da Costa

Desenhista Projetista e Poeta

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - VOCÊ É UM LIFELONG LEARNER?

Thu, 28 Jan 2021 00:08:04 GMT

Você é um Lifelong Learner?

Por Verônica Maranhão

Tempo de leitura: 6:40min

Afinal, qual o significado desta expressão que não é tão nova assim, mas que ganhou muita força nos últimos tempos? Vamos traçar uma breve linha do tempo.

Houve um tempo em que estudar era privilégio de poucos. Nas famílias, aquele que conseguia concluir um ensino superior era considerado uma pessoa muito importante e era motivo de orgulho para aqueles que, por diversas razões, não tiveram acesso aos estudos.

Os tempos estão vivendo inúmeras transformações, evoluindo e os cenários mudando muito suas tonalidades, ou seja, a abertura de oportunidades, ampliação dos campos universitários, criação de cursos técnicos, organização de inúmeros eventos educacionais, aumento da publicação de livros e revistas, surgimento de novas profissões, a tecnologia que abre diversas portas e formatos, bem como o mercado caminhando a passos largos exigindo informações e conhecimentos específicos para a alavancagem do negócio. As empresas têm uma parcela significativa para a geração de novos insumos educacionais, pois precisavam e precisam de dados atualizados para serem competitivas em sua área de atuação.

E foi exatamente este movimento que despertou a necessidade de estudar de forma continuada...

Hoje é necessário estar com os “radares” ligados, buscar informação a todo tempo para que a pessoa esteja atualizada e seja elegível à ascensão profissional.

A partir daí que a expressão Life Long Learning surge e ganha força total.

Mas qual o seu conceito?

   Surgiu na Europa na década de 1970 e ganhou força a partir de 1990, significa um processo de aprendizado perene, que ultrapassa os limites das instituições, idade e nível social. Traduzindo em miúdos, é estudar ao longo da vida, é obter conhecimento agregador de forma continuada, é jamais parar de aprender e cultivar boas informações para seu enriquecimento pessoal e profissional.
   Você já ouviu alguém falar ou você mesmo disse: “Estou me formando na faculdade.”?
   Desde quando você está “formado” quando conclui um curso superior? É preciso repensar isto.

   Ao concluir um ciclo estudantil, a pessoa apenas alcançou mais um degrau em sua escala evolutiva. Significa que necessita dar continuidade ao seu processo para não transformar-se em um ser obsoleto, tamanha a velocidade que estamos passando nos diversos cenários. Vivemos em um mundo altamente mutável e acelerado e não dá para ficar parado. Vai perder a onda sim.
   É importante construir uma mentalidade de crescimento e ambição. Isto quer dizer que concluímos ciclos de aprendizagem, mas jamais estaremos “formados” em algo. Somos seres em eterna construção. Aprendizagem contínua. Isto é ser uma pessoa com perfil de Lifelong Learner, aquela pessoa que não para de aprender e buscar o novo em sua vida.

Existem 2 formas de aprendizagem:

• Aprendizagem formal – caracterizada por formações acadêmicas de um modo geral, cursos de extensão e atualização, leituras, participação em congressos e eventos dentro de uma área do saber; e

• Aprendizagem informal – reside na busca do conhecimento por intermédio de trocas, relacionamentos, ouvir as pessoas, conversar, beber da sabedoria de alguém de forma livre, aberta, participar de grupos de estudos etc. Já percebeu como uma boa conversa é enriquecedora e amplia nossa forma de pensar? Daí a importância de cercar-se de pessoas agregadoras, ricas em informação, sábias, justamente para que colaborem com o processo de aprendizagem informal. Já pensou nisso?

Então, pare e reflita sobre sua postura e atitude perante o seu processo de alimentação educacional.

   Você está estudando? Qual livro você está lendo? Quais palestras participou? Quais cursos vêm fazendo? Está convivendo e cultivando redes de relacionamentos geradoras de conhecimento? Está comprometido com o seu desenvolvimento e aprendizagem contínua? Não parou no tempo?
   Se você respondeu de forma afirmativa às questões acima, tenha certeza que está no caminho de ser um Lifelong Learner.
   Caso contrário, não fique triste! Sempre há tempo para mudar opiniões e forma de enxergar os fatos para gerar aprendizado e conhecimento para você. Então mãos e cabeça à obra, comece já a adotar uma nova filosofia de vida trazendo para si este formato de aprendizagem contínua ao longo da vida. Você não vai se arrepender.

Ao adotar este perfil, há grandes e fortes possibilidades de ampliar sua visão, dar mais sentido e significado à sua vida, aumentar sua rede de relacionamentos, ficar mais criativo e inovador, ser mais competitivo e alçar vôos maiores tanto em sua vida pessoal quanto profissional!

Fica a dica e mergulhe nesta jornada de conhecimento!
Grande abraço!

Verônica Maranhão

Uma eterna Aprendiz, Especialista em Desenvolvimento de RH, Administradora, Coach, Mentora.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - AS PALAVRAS TÊM PODER: TOME AS RÉDEAS DA TUA VIDA!!!

Fri, 22 Jan 2021 18:36:39 GMT

As palavras têm poder

Tome as rédeas da tua vida!!!

Tempo de leitura: 1:50min

Escolher palavras de maneira consciente pode, sem dúvidas, mudar a maneira de ver a realidade.

Colocar sempre intenção e foco nas suas expressões, traz mais energia para seus propósitos.

Fazer afirmações ou visualizar somente coisas boas para seu dia a dia transformará você em uma pessoa muito mais produtiva, feliz, realizada, plena...

Coerência entre o que se pensa e sente é mais eficiente.

Uma ação para modificar e começar a tornar isso tudo real é usar frases, palavras positivas, edificantes, motivadoras.

Vamos ver algumas?

�� ao invés de falar "problema" use " desafio"

�� troque "tentar" por "experimentar "

�� "querer" por "desejar"

Façam este exercício diariamente.

Tudo é mudança de hábitos.

Você verá a mudança.

Tudo no Universo é energia. Você não é diferente.

Regina Soares

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - O que tem na sua xícara?

Thu, 31 Dec 2020 01:17:16 GMT

O que tem na sua xícara?

Tempo de leitura: 2 minutos

"Tu vais andando com a tua xícara de café... E de repente alguém te empurra fazendo com que tu derrames café por todo o lado.

Por que tu derramaste o café?

Porque alguém me empurrou!

✔ Resposta errada!

Derramaste o café porque tu tinhas café na xícara.

Se tu tivesse chá... Tu terias derramado chá.

O que tu tiveres na xícara é o que vai se derramar.

Portanto... Quando a vida te sacode o que tiveres dentro de ti... Tu vais derramar.

Tu podes ir pela vida fingindo que a tua xícara é cheia de virtudes, mas quando a vida te empurrar, tu vais derramar o que na verdade existir no teu interior.

Sempre sai a verdade à luz.

Então, terás que perguntar a si mesmo. O que há na minha xícara?

Quando a vida ficar difícil... O que eu vou derramar?

Alegria... Agradecimento... Paz... Bondade... Humildade?

Ou raiva... Amargura... Palavras ou reações duras?

Tu escolhes!

Agora... Trabalhe para encher a tua xícara com gratidão... Perdão... Alegria... Palavras positivas e amáveis... Generosidade... E amor para os outros.

O que estiver na tua xícara, tu és o responsável.

E olha que a vida sacode.

Às vezes sacode forte.

Sacode mais vezes do que podemos imaginar..."

"Você é o responsável pelo que tem na sua xícara, o que tem nela?"

Feliz Ano Novo!. ��

Autor desconhecido

Arteterapia Resgata Vidas - Ativando a Criatividade

Mon, 21 Dec 2020 21:10:34 GMT

Arteterapia Resgata Vidas - Ativando a Criatividade

Aprendi com minha mãe e tias a recuperar roupas. Aprendi com meu pai a recuperar coisas, relógios, mesas, cadeiras e tudo mais. Quando recupero uma roupa, resgato parte do vigor com o qual ela foi feita. Aquele vestido que gosto muito sofreu um rasgo quando eu passava pela maçaneta da porta! Ai, meu Deus! Meu vestido lindo que tanto gosto! Parei um dia para ver como fazer para costurar aquele rasgo. Qual a melhor maneira de recuperá-lo. Olho para ele, converso com o rasgo e o tecido sobre a melhor maneira de fazer... E faço. Está pronto para usá-lo novamente.

Esta habilidade de recuperar, de resgatar a vida que há no vestido é algo que carrego comigo para minha vida. Esta habilidade me levou a fazer Psicologia, a me dedicar a uma especialização em Arteterapia e, todos os dias, procurar transformar os momentos desafiadores da minha vida em oportunidades de crescimento. Olhar com vontade de ver renascer!

Assim, provoco você a descobrir qual a habilidade que você tem e se apresenta espontânea na sua vida, que você traz consigo por ter aprendido na sua infância ou mesmo algo inato que você nem tinha percebido. Algo assim como essa minha característica de querer resgatar e recuperar algo que já parecia sem vida.

Tereza Milagres

Psicóloga, Arteterapeuta

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - A “Uberização” do cuidado e a mulher

Fri, 18 Dec 2020 16:55:10 GMT

A “Uberização” do cuidado e a mulher

Tempo de Leitura: 5 minutos

A pandemia evidenciou a heterogeneidade, as várias velhices. Seja no cuidado com crianças ou com pessoas idosas, as mulheres são mais demandadas para essa atribuição.

Artigo elaborado com Guita Debert (*)

Existem várias dimensões da desigualdade de gênero no mundo do trabalho e, nas últimas semanas, algumas pesquisas evidenciaram como a pandemia e o “novo normal” do home office sobrecarregou mais as mulheres do que os homens na tarefa do cuidado. Qual o impacto da variável “cuidado” na produtividade da economia? Essa é uma questão rara nas avaliações dos economistas. O cenário “pós-covid” (seja lá o que for o significado dessa expressão ainda bastante subjetiva) exigirá maior atenção a esse ponto.

Metade das mulheres entrevistadas pelo instituto Gênero e Número e pela Sempreviva Organização Feminista passou a cuidar de outra pessoa no isolamento social. Já o Datafolha mostrou que 64,5% têm dificuldades no trabalho remoto e mais mulheres (57%) do que homens (21%) acumulam as tarefas domésticas com o emprego à distância.

Sabemos que é sempre arriscado falar mulher ou mulheres no plural generalizador. Seria prudente avaliar o momento do curso da vida. Mulheres casadas com filhos pequenos, é de se imaginar, estão muito mais sobrecarregadas do que as solteiras ou viúvas sem filhos ou com filhos adultos ou do que as que vivem só. As primeiras tiveram que assumir tarefas com crianças sem escolas, com os adultos em tempo integral em casa e sem a ajuda dos avós que agora, como “grupo de risco”, vem seu apoio familiar ganhar ampla visibilidade.

Na investigação “outras formas de trabalho”, no âmbito da Pnad, na qual o IBGE afere o “cuidado” e o classifica como trabalho ainda que não precificado, nem tratado como parte do PIB, 85,7% das pessoas a partir de 14 anos dizem realizar trabalhos domésticos em sua própria casa ou na de terceiros. No entanto, a parcela feminina era de 92,1% contra 78,6% dos homens. Quanto ao cuidado de pessoas, a taxa de realização era de 31,6%, mas o placar é de 36,8% entre as mulheres e de 25,9% para os homens. Embora o cuidado com crianças e adolescente ainda prevaleça, o IBGE verifica queda nesse segmento e ampliação no cuidado com pessoas idosas.

De qualquer maneira, é preocupante, diante desses dados, tomar conhecimento da proliferação do que foi chamado na imprensa de “espaços informais”, à guisa de creche para crianças, constituídos por mulheres em situação de desemprego. São mães a improvisar

creches comunitárias para dar conta dos filhos de vizinhas, sem atender à mínima regulamentação e, portanto, remuneradas de modo similar aos aplicativos de transporte ou entrega em domicílio, isto é, uma relação que podemos chamar, para usar o neologismo do

momento, de “uberização do cuidado”. Tal qual a sua matriz, essa também traz consequências sociais inquietantes. Embora seja difícil

estabelecer conexões determinantes, a hipótese bastante aceitável é de uma causalidade desse fenômeno pelas dificuldades de acesso ao auxílio emergencial, pelo veto presidencial à prioridade de recebimento desse auxílio pela mulher chefe de domicílio ou pelo desemprego.

Mas, sem dúvida, a desigualdade de gênero permeia todo esse quadro assustador que pode piorar pelo aumento do desemprego, pela redução do auxílio emergencial ou pela morte de mais idosos. Como mostra Ana Amélia Camarano, em 60,8% dos domicílios com idosos ou em 20,6% do total dos domicílios brasileiros, a renda do idoso é responsável por mais de 50% do rendimento domiciliar.

Como alertado pela filósofa italiana Silvia Federici, “sem o trabalho doméstico, o mundo não se move”. Os dados censitários demonstram a evolução da participação feminina no mercado de trabalho e a redução contínua da diferença entre homens e mulheres na população economicamente ativa. Hoje é cada vez mais evidente que a renda familiar depende de pelo menos duas rendas. Some-se a isso a tendência de redução da população em idade ativa devido ao envelhecimento populacional. Está dado, assim, um quadro que atinge diretamente a produtividade da economia.

O home office, sobrecarregando mais as mulheres, em um país sem uma Política Nacional de Cuidados (PNC), acredita-se, terá efeito travador do crescimento econômico nos próximos anos. A pandemia mudou muitos aspectos da nossa vida cotidiana, incluindo o modo como a velhice é tratada. Da visão da “velhice ativa” como indicador de qualidade de vida, disposição e saúde, passamos para a percepção da velhice como um “grupo de risco”.

Ou seja, a pandemia evidenciou a heterogeneidade, as várias velhices. Seja no cuidado com crianças ou com pessoas idosas, as mulheres são mais demandadas para essa atribuição e apenas uma PNC, onde seria estabelecida a responsabilidade do Estado, da iniciativa privada e do indivíduo mitigará os efeitos econômicos do cuidado prolongado nos próximos anos. É preciso, portanto, politizar o cuidado. Isso implica a economia incorporar a questão do cuidado. Em vez de interpretá-lo como gasto ou despesa, seja em termos de benefícios sociais ou salários de profissionais cuidadores, a economia deveria questionar se o fato de as mulheres serem as que mais abandonam os estudos para cuidar de pessoas terá implicação em uma desqualificação da mão de obra a médio prazo ou pressão de salários dos mais qualificados.

Se no caso de crianças, temos uma “uberização”, na outra ponta, como revela a recém formada Frente Nacional em Defensa das Instituições de Longa Permanência para Idosos, o Brasil tem uma das mais frágeis redes de proteção, sobretudo para a variedade de velhices e suas necessidades.

A ideia de produtividade não é apenas quantitativa, principalmente em uma economia informacional. Ou de mera intensificação tecnológica. Diz respeito também aos arranjos sociais, que possibilitam um “environment” propício à criatividade, inovação e satisfação.

Ninguém trabalha de maneira produtiva, criativa ou inovadora preocupado em como estão sendo cuidados seus filhos, pais ou avós.

O resultado, em sociedades mais envelhecidas, tem sido absenteísmo ou saída precoce do mercado de trabalho. A pandemia colocou a economia diante da variável do cuidado e, ao ser obrigada a reconhecê-la, nos próximos anos, terá que encarar também a desigualdade de gênero.

(*) Guita Grin Debert é professora do Departamento de Antropologia e pesquisadora do Núcleo de Estudos de Gênero da Unicamp, da Fapesp e do CNPq. Autora de ‘Reinvenção da Velhice’ (Prêmio Jabuti de Ciências Sociais; Edusp). Matéria publicada no Jornal Valor Econômico no dia 06/11/2020.

Publicado no site : www.portaldoenvelhecimento.com.br

Jorge Félix

É professor doutor da Universidade de São Paulo na graduação e pós-graduação em Gerontologia. É pesquisador da Fapesp. É autor dos livros "Viver Muito" e “Economia da Longevidade”. É comentarista sobre tema do envelhecimento na Rede Globo

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - Os Desafios da Comunicação nos Tempos Atuais

Thu, 03 Dec 2020 23:31:10 GMT

Os Desafios da Comunicação nos Tempos Atuais

Parafraseando a canção que diz que todo artista tem de ir aonde o povo está, a comunicação tem o dever de chegar onde os seus clientes estão – seja no escritório, em casa, nos laboratórios, na linha de produção ou no alvo final.

O domínio da comunicação, processo que envolve uma ponte de significados entre as pessoas, é feito essencialmente pelo intercurso de letras, palavras, símbolos ou gestos, que promovem a interação entre pensamentos, ações, diálogos ou informações. A transmissão dessas informações depende de habilidades e aparatos técnicos envolvidos.

Dentro das organizações, a comunicação ganhou variáveis nas últimas décadas e com a digitalização, se intensificou de maneira acelerada. A pandemia viabilizou de forma massiva o modelo de trabalho remoto, que mesmo tendo sido implementado às pressas, funcionou bem. As empresas obtiveram resultados igualmente produtivos, porém, essa mesma urgência na implementação evidenciou algumas dificuldades, que devem ser contornadas para que a prática do trabalho híbrido seja eficaz.

Com base nessa experiência, as organizações puderam enxergar a necessidade de investir em conectividade, equipamentos, segurança e ferramentas que facilitam a comunicação das equipes onde estiverem, mas principalmente da comunicação em si. A importância desta para o desenvolvimento de ambientes baseados na confiança, inovação e forte desempenho organizacional tem sido vital. A consciência de criar empatia, maiores estímulos para gerar interesse pelas mensagens, processá-las e fornecer as respostas mais adequadas também tem sido fundamental para as relações e resultados.

Segundo o relatório Future Of Jobs do Fórum Econômico Mundial podemos ver a diferença das habilidades mais importantes para os profissionais nos últimos cinco anos. As chamadas "soft skills" (competências comportamentais e subjetivas), ganharam cada vez mais importância neste ano e sugiram três novas: Empatia com os outros, inteligência emocional e flexibilidade cognitiva.

A qualidade da comunicação tem sido traduzida e diferenciada pelo poder de adaptação das pessoas e, consequentemente, pelo desenvolvimento interno nos diferentes níveis hierárquicos.

O consumo de mídia durante o isolamento social pelas organizações foi impulsionado e ganhou maior projeção. Com grande alcance e influência significativa sobre o engajamento de clientes internos e externos, as redes facilitaram o processo de comunicação e crescimento dos negócios. Não há soluções convencionais, as organizações tem o dever de se reinventar constantemente.

Canais de comunicação como a intranet, TV Corporativa, comunicados internos via e-mail, materiais promocionais (cartazes, banners), vídeos disponibilizados em vários canais, reuniões da liderança no ambiente virtual, redes sociais, website corporativo e outros, fazem com que as informações sobre as decisões e atividades da empresa sejam de conhecimento de todos e por eles sejam assimiladas da melhor maneira possível. Com o envolvimento das principais lideranças da empresa, o ideal é que a informação chegue aos colaboradores de forma direta e assertiva.

Camila Espíndola Sardinha

Nasceu em 1992, RJ. Graduada em Publicidade e Propaganda, Jornalismo e MBA em Marketing pela PUC-Rio.

Com experiência na área de comunicação, possui paixão pelo processo criativo, por conhecer pessoas e pelo

ineditismo de cada aprendizagem.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - VIÉS INCONSCIENTE

Wed, 02 Dec 2020 18:24:33 GMT

VIÉS INCOSCIENTE

O que são vieses inconscientes?

O nosso cérebro faz associações o tempo todo com o que aconteceu no passado e cria estereótipos muitas vezes ligadas ao preconceito. Eles acabam sendo tendenciosos e quando se analisa o cenário, é possível perceber que muitas vezes o cérebro nos leva ao viés inconsciente.

Como descobrir qual o seu?

Existem vários tipos de vieses e que alguns deles têm grande potencial para influenciar negativamente as escolhas que fazemos, seja como gestores ou em nossa vida pessoal, portanto nós seres humanos temos a tendência de avaliar melhor aqueles que se parecem conosco e que temos maior afinidade.

“Nós mesmas, mulheres, temos afinidades por mulheres parecidas conosco, com um background ou estilo que se aproxima do nosso”. Isso não é consciente ou racional, é uma escolha que é viesada pela influência de nosso cérebro na tentativa de tomar, uma decisão importante de forma rápida, age fora do controle pleno de nossa consciência, de maneira automática.

O quão perigoso ou prejudicial pode ser um viés inconsciente?

O viés inconsciente pode causar problemas sérios para a empresa na medida que o profissional de RH não tenha foco nas competências profissionais dos candidatos , deixando de contratar maior diversidade para sua empresa, como pessoas com dificuldade de locomoção, por acreditar que todas elas terão dificuldade de se locomover dentro da empresa, mesmo a pessoa afirmando que possui autonomia e está acostumada com os obstáculos.

É muito comum o viés inconsciente de afinidade. Um gestor acaba se identificando com um membro do grupo por conta de um hobby em comum e por conta disso acredita que ele é melhor e mais preparado que todo restante do time. Dessa forma, acaba promovendo a pessoa que poderia não ser a mais indicada apenas por ter pontos em comum.

Em todos esses exemplos e em outros casos em que ocorre o viés inconsciente, o problema está em ter preconceito ou supervalorizar as pessoas com base em experiências anteriores e não no que elas representam ou demonstram. Isso acaba por gerar desarmonia entre os times, profissionais despreparados e, consequentemente, uma queda no desempenho da empresa como um todo.

Todo mundo possui vieses inconscientes? Sim

Como domar ou mudar?

Precisamos conhecer melhor a nós mesmos (autoconhecimento). Só assim iremos nos conscientizar e educar sobre os nossos vieses inconscientes, ou seja, as preferências que ficam escondidas no nosso inconsciente e que influenciam as nossas atitudes, as percepções, os julgamentos e as ações das pessoas sem que elas percebam que estão dando vantagem para um determinado aspecto em detrimento de outro.

Qual cuidado que as empresas devem ter com esse traço da personalidade dos funcionários e gestores?

Para lidar com o viés inconsciente, a pessoa primeiro precisa ter ciência ou consciência de que o pratica.

A experiência precisa ser mais valorizada do que determinadas características como idade, sexo, deficiência e aparência. Se a valorização das características adequadas para o trabalho ocorre desde o recrutamento, há mais chances de que os gestores e as equipes também percebam o novo colega de trabalho pelos seus feitos profissionais, evitando que se criem imagens baseadas no viés inconsciente.

É preciso também trabalhar a comunicação . Dessa forma é possível trocar informações, opiniões e conscientizar. A ideia é ter ações que promovam a equidade no cotidiano e que permitam que todos tenham as mesmas oportunidades.

Uma das maneiras de lidar com o viés inconsciente é se permitir ter novas experiências, dessa forma é possível quebrar paradigmas e criar novos pensamentos sobre um determinado assunto. Essa atitude pode fazer com que as pessoas passem a conviver melhor e se tornem mais criativas.

O viés inconsciente existe e faz parte de cada pessoa, porém, ele pode ser controlado para garantir que não se crie pré-conceitos sem antes buscar conhecer o próximo. Essa é uma questão que precisa ser trabalhada no dia a dia e que muitas vezes requer ajuda para ser percebido.

Uma vez corrigido, tudo certo ou é preciso um tratamento/exercício contínuo?

É necessário exercício contínuo por parte de todos, pois como vimos, esta é uma função do cérebro automática e que só com treino, poderemos ter mais consciência e fazer escolhas mais assertivas com menos vieses.

Publicado no Jornal O Extra

Monica Esteves

Administradora e Mestre em Sistemas de Gestão pela Qualidade. Mentora e Coach Senior certificada pelo ICF.

Diretora da ABRH-RJ.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - Artesãos. Sustentando a vida com as mãos, talento e coração.

Thu, 19 Nov 2020 15:24:30 GMT

Artesãos. Sustentando a vida com as mãos, talento e coração.

Falar sobre aptidões pessoais, habilidades e talentos é algo que gosto muito. Principalmente, quando vejo alguém que conseguiu fazer germinar a semente do talento que veio consigo e transformá-la numa árvore que dá flores e frutos para sustentar a sua vida. Sustentos de diversas modalidades: econômicos, culturais, sociais, emocionais.

Sustentabilidade é a palavra da hora já há bastante tempo, mas muitas vezes tenho dúvidas se sabemos utilizá-la de uma maneira efetiva na nossa vida.

Então, o que vem a ser sustentabilidade? O dicionário Aurélio on-line define esse termo como “Qualidade ou propriedade do que é sustentável, do que é necessário à conservação da vida”.

Há várias formas de conservar a vida e além disso deixar a nossa marca ao passar por este planeta.

Neste sentido, os artesãos dão uma grande contribuição para construção de cultura e folclore se constituindo como cidadãos e produtores tanto da história de um grupo quanto da sua própria história. Com esta afirmação cultural, pode-se investir no desenvolvimento individual e social tendo como possíveis alvos a valorização da identidade pessoal e/ou de um grupo, a possibilidade de autossustentação econômica e aumento da autoestima tanto individual quanto social. Este tripé, que tem como tema a autopercepção, irá influenciar na produção como imagem do ser ou de uma comunidade no mundo, revertendo para si os ônus e bônus da energia investida.

Nas ruas da cidade de Salvador, Bahia, os artesãos se multiplicam e fazem de sua arte uma forma de sobrevivência. Vários trabalhos se destacam pela diversidade de materiais, formas e estilos. Ao indagar o artesão, que expunha seu trabalho numa calçada, em frente à praia, sobre o material utilizado, ele declarou que esculpia suas fachadas no tronco da cajazeira, que existe em abundância na região. Assim, a utilização de recursos naturais, que não necessitam de grande investimento financeiro do artesão, revela uma grande profusão de objetos artesanais nas ruas de Salvador, e marca a produção não só desta cidade, mas da região Nordeste. Este aspecto fortalece a identidade do grupo e da organização social e comunitária, além de construir sustentabilidade aos produtores.

Fachada esculpida no tronco da Cajazeira

Bem, falar em arte e artesanato sem mencionar as mãos é impossível!

Isto é fato, e podemos observar, através do tempo, a importância das mãos como possível constituição de um símbolo da criação, do poder e da transformação. Os símbolos se fazem presentes no mundo exterior pela ação transformadora de materiais através das mãos, representando um dos canais possíveis para a fluência das nossas sensações.

Agora, aptidões pessoais, talentos, sustentabilidade e ação das mãos, tudo isso junto num caldeirão criativo, como um rio que deixa fluir a nossa energia psíquica. Podemos produzir arte ou também sustentabilidade como os artesãos. O importante e essencial é sabermos que podemos ser donos da nossa produção mostrando quem somos como criadores de vida, cultura e sustentação com as mãos, talento e coração.

Tereza Milagres

Psicóloga, psicoterapeuta de adultos e idosos, arteterapeuta e especialista em Carreira.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - LIDERANÇA SITUACIONAL

Thu, 12 Nov 2020 17:32:42 GMT

LIDERANÇA SITUACIONAL

As últimas décadas do século XX e o início do século XXI têm sido marcadas por grandes revoluções tecnológicas e sociais., o que exige uma mudança de postura das lideranças.

Torna-se fundamental entendermos a evolução histórica dos conceitos de liderança, que aparecem na literatura sobre o assunto dividido em 3 estágios:

1. O LÍDER associado a características pessoais, inatas, tais como empatia, carisma, firmeza, capacidade de decisão, proteção, etc.

Ora, isto pode ter sido muito válido até o século passado, mas o entendimento mudou.

2. O LÍDER associado às atitudes adotadas. Nestes casos, dependendo da forma como o gestor (chefe) age, ele é classificado em um estilo de liderança:

Autocráticos, Laissez-faire ou Democráticos

Parece que este último pode ser considerado o tipo ideal, certo?

Pode ser que estejamos equivocados.

A terceira e mais recente corrente que estuda os vários aspectos e fatores da liderança, trata o assunto da seguinte maneira:

3. O LÍDER associado ao momento, local, evento e, em especial, à MATURIDADE de seus subordinados, ou seja, o LÍDER SITUACIONAL .

Segundo Hersey e Blanchard (1986), o Líder é aquele que consegue identificar corretamente o nível de maturidade em que se encontram os seus subordinados.

Este nível de maturidade encontra-se dividido em 2 tipos:

MATURIDADE FUNCIONAL (saber fazer) – este nível de maturidade refere-se ao grau de conhecimento que o profissional possui e que deve ser utilizado no desenvolvimento da tarefa que lhe é atribuída.

MATURIDADE PSICOLÓGICA (querer fazer) – este tipo de maturidade refere-se à motivação apresentada pelos subordinados para a realização da tarefa.

De posse deste entendimento, podemos supor que existem 4 combinações possíveis que servem para identificar o grau de maturidade global dos funcionários.

M1 – pouca capacidade para realização de tarefas (baixa maturidade funcional) e pouca disposição para executá-la (baixa maturidade psicológica). Esta pode estar associada à falta de conhecimento que impede que se consiga realizar algo.

M2 – alguma capacidade para realização de tarefas e disposição ocasional para executá-la .

M3 – considerável capacidade para realização de tarefas e disposição frequente para executá-la.

M4 – muita capacidade para realização de tarefas (alta maturidade funcional) e bastante disposição para executá-la (alta maturidade psicológica).

O LÍDER, portanto, para que possa ser assim denominado, deve adequar-se às necessidades funcionais e psicológicas de seus subordinados, ou seja, ao seu nível de maturidade, o que levará a equipe aos resultados desejados.

O que resta saber é quando enfatizar o nível funcional (da tarefa), psicológico (do relacionamento), ou ambos equilibradamente, o que caracterizará 4 estilos de liderança segundo esta teoria.

ESTILOS DE LIDERANÇA SITAUCIONAL

ESTILO 1 - "ESTRUTURA O QUE FAZER"

Caracteriza-se pela baixa conduta gerencial para o relacionamento e alta para a tarefa. Isto ocorre devido ao funcionário necessitar de muita aprendizagem sobre o que irá fazer.. A palavra de ordem aqui se chama ESTRUTURAR

ESTILO 2 - "VENDE A NECESSIDADE DE FAZER"

Caracteriza-se pela alta conduta gerencial para o relacionamento e para a tarefa. Quando o subordinado se sente seguro para executar suas tarefas, ele começa a questionar, a querer compreender o porquê.

A palavra-chave aqui é VENDER , no sentido da venda de ideias que levarão as equipes a um melhor desenvolvimento do trabalho.

ESTILO 3 - "SOLICITA A PARTICIPAÇÃO"

Caracteriza-se pelo baixo grau de conduta para tarefa e alta para o relacionamento.

Quando o subordinado compreende sua relação no contexto organizacional, e está pronto a sugerir novas maneiras de solucionar os problemas. A palavra aqui é PARTICIPAR

ESTILO 4 - "DELEGA"

Caracteriza-se pela baixa estruturação de tarefas e baixa necessidade de relacionamento.

Neste ponto, o subordinado já sabe o que fazer e o faz com disposição e entendimento de sua responsabilidade no processo.

A palavra-chave, neste estilo, é DELEGAR.

Pode-se concluir não existe o melhor estilo e sim o momento adequado em que se pode ou deve utilizar cada um deles.

O fato de que um funcionário exige um estilo 4 (delegação) durante um longo período de tempo, não significa dizer que será assim por todo o tempo que vocês trabalharem juntos.

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Marisa Moreira Espíndola

Terapeuta Sistêmica, Consteladora Familiar , Educadora e Coach

Psicóloga e educadora com várias especializações: Gestão de Negócios, Psicodrama, Constelação Familiar e Educação de Grupos. Dedicada há 40 anos ao universo de gestão organizacional e do conhecimento. Atua como coach para executivos e equipe. Já realizou inúmeros workshops sobre liderança, seu projeto atual é integrar a Psicologia Holística e Sistêmica no processo de autoconhecimento e expansão da consciência.

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - GESTÃO DE PROCESSOS CORPORATIVOS

Fri, 30 Oct 2020 16:16:34 GMT

Gestão de Processos Corporativos

O objetivo da Gestão de Processos é discutir a implementação de rotinas de trabalho que promovam a realização de tarefas de forma integrada e otimizada, através de processos organizacionais, trabalhando no sentido de promover a consecução dos objetivos principais da Organização e integrando as equipes.

Imagine nas empresas processos se acumulando sobre a mesa, sem explicação, com retrabalho por coisas erradas, perda de tempo e de custo. Não é porque se paga um salário as pessoas no final do mês que se está pagando correto e fazendo a coisa certa sem perda de tempo.

Segundo o ABPMP BPM CBOK V3.0, podemos definir o que é gestão de processos organizacionais da seguinte forma:

“É a aplicação de princípios, métodos e processos de BPM a uma organização, para assegurar o alinhamento da arquitetura e do portfólio de processos de negócio de ponta a ponta, com a estratégia e os recursos da organização, provendo um modelo de governança para a gerência e a avaliação de iniciativas de BPM.”

Os processos vêm sendo discutidos e aprimorados desde o início da revolução industrial, mas foi a partir do término da segunda grande guerra que passou a ter reconhecimento notório e cada vez mais pesquisadores passaram a discutir sobre esse assunto.

Os processos organizacionais devem seguir os seguintes princípios:

▪ Os processos organizacionais referem-se à sequência de tarefas que, ao agregarem valor as variáveis de rotinas e mudanças no ambiente de trabalho e trabalharem sobre elas para uma melhor gestão de fluxo na redução de tempo, custo e retrabalho.

▪ Dessa forma, geram como resultado o produto ou serviço oferecido pelas empresas.

▪ A gestão de processos organizacionais nada mais é do que a forma como todas essas variáveis são administradas.

▪ Atualmente existem dois principais sistemas de gestão de processos organizacionais, o hierárquico funcional e o sistêmico integrado.

A organização dos processos administrativos exige uma administração com visão sistêmica, para entender cada necessidade a ser realizada.

Classificamos quanto a criticidade dos processos de negócio em:

▪ Críticos: Consequências de falhas podem gerar muitos problemas ou problemas de grandes proporções. Estão associados a grandes oportunidades de melhoria do desempenho da organização;

▪ Não críticos: Consequências de falhas no processo podem gerar pequeno número de problemas ou problemas de pequenas proporções. Não estão associados a oportunidades significativas de melhoria.

A Gestão de Processos de Negócios ou BPM (Business Process Management), é um conceito que une gestão de negócios e tecnologia da informação, com foco na otimização dos resultados das organizações por meio da melhoria dos processos de negócio, como ativos que fortalecem diretamente o desempenho da organização, priorizando a excelência organizacional e a celeridade dos negócios.

No gerenciamento de processos, as pessoas são o centro dos negócios.

▪ Uma das vertentes do BPM é o foco nas pessoas (human-centric), sendo estas o

centro dos processos de negócio.

▪ Alguns BPMS vêm seguindo esta corrente buscando oferecer às partes

interessadas (usuários, atores de processos, envolvidos) maior facilidade e flexibilidade no uso, o que torna a experiência mais agradável, com ferramentas simples e intuitivas. O processo de construção de um processo corporativo passa primeiro pela detecção da necessidade do processo de uma determinada área da empresa. Detectado esse processo, agora observa-se e determinam-se as etapas, o que elas fazem e quais suas sequências, passo a passo.

Os grandes problemas por falhas de processos nas empresas são:

▪ Falta de tempo para realizarem as tarefas definidas;

▪ Ficar realizando compras emergenciais por falta de planejamento de processos;

▪ Dessa forma, ficar realizando pagamentos atrasados.

Mas o que é um processo?

Um processo exige entrada que solicitam para que algo seja realizado. A partir disso, processo esses ingredientes de entradas e finalmente produz uma saída. Veja a figura abaixo.

Veja que a entrada são como estou no momento e o que preciso para fazer isso: creme dental, escova e água.

No processamento eu coloco creme dental na escova, passo água na boca e passo a escova nos dentes, depois jogo água para limpar.

Na saída, tenho dentes limpos conforme planejei.

O processo de criação e valor tem que levar em consideração cinco (6) conceitos: Eficiência, eficácia, produtividade, efetividade, impacto e indicador de desempenho.

a) Eficiência – Interação entre os bens produzidos e os recursos consumidos.

b) Eficácia – Conseguir o objetivo.

c) Produtividade - A produtividade é basicamente definida como a relação entre a produção e os fatores de produção utilizados. A produção é definida como os bens produzidos.

d) Efetividade – É como reflete o melhor cenário possível de um processo.

e) Impacto – É o resultado causado ao cliente do processo.

f) Indicador de Desempenho – É um número, porcentagem ou razão que mede um aspecto do desempenho com a finalidade de comparar essa medida com metas preestabelecidas.

Nazareno Morais

Mestrando em Sistemas de Informação pela Funiber, pós-graduação com especialista em Ciência da Computação pela UFLA. Especialista em educação em Administração Escolar, Orientação Educacional e Formação de Magistério (UERJ) e especialista em psicopedagogia (Instituto Isabel. Palestrante no Instituto Infnet sobre Gestão de Projetos, etc. Professor na graduação da Faculdade Senac Rio há 10 anos. Professor e coordenador de corporate no Instituto InfNet; consultor parceiro na LCM Trainning.e diretor do Educandário Gonçalves de Araujo. Tem 3 livros publicados sobre Excel e Lógica de Programação

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - MBA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Fri, 23 Oct 2020 00:44:46 GMT

MBA GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: DIVERSIDADE E INCLUSÃO

Nível do Curso: Pós-Graduação Lato Sensu - Modalidade do Curso: Educação a distância – transmissão ao vivo

Carga Horária: 360h - Aulas online: 12 meses- 30h por módulo. Com atividades teóricas e práticas. Um módulo por mês: às sextas feiras de 1830 às 22h e sábados de 8 às 18h. E mais 16 horas em atividades extras (exercícios, vídeos, seminários, lives, discussões em grupo)

Área de Conhecimento : Recursos Humanos/Gestão de Pessoas/Gestão de Liderança/Sustentabilidade Organizacional/Responsabilidade Social/Administração

HABILITAÇÃO:

Formar e capacitar profissionais para atuarem na gestão de pessoas e na administração de Recursos Humanos, dentro da diversidade das organizações.

Processo Seletivo: Entrevista, análise de currículo e justificativa por escrito sobre o propósito no curso.

Número de vagas previstas por turma: 35

Coordenador do curso: REGINA CÉLIA GONÇALVES SOARES

Titulação: Assistente Social Especialista em Gestão de Pessoas

Unidade responsável pelo curso: Inove Saber - Unidade Meier

Endereço: Rua Dias da Cruz 185 sala 216 – Méier - RJ

JUSTIFICATIVA

Organizações de todos os segmentos e pessoas vivem num mundo de diversidades e desafios. Este cenário é cada vez mais competitivo e também globalizado, por isso a Gestão de Pessoas passa a ter um papel estratégico para a sobrevivência das organizações.

Neste sentido, os desafios que prevalecem são as organizações se manterem com estruturas sólidas, para isso devem formar equipes coesas e firmes, alinhadas aos valores e propósitos da organização e focadas em resultados definidos. A Gestão de Pessoas torna-se primordial e extremamente importante por atuar na estrutura hierárquica das empresas: do nível tático, estratégico e operacional, formando talentos, privilegiando o conhecimento e, consequentemente proporcionando o desenvolvimento das pessoas individual e pessoalmente.

Para formar equipes de qualidade e comprometidas com as estratégias e metas das empresas. A Gestão de Pessoas deve ser assertiva nos processos seletivos, eficaz e eficiente no treinamento, comprometida com a sustentabilidade, através de projetos sociais que visam ir além dos limites físicos da organização, interessada em aperfeiçoar e desenvolver habilidades de seus colaboradores conquistando, assim, os resultados desejados e contribuindo para o aprimoramento do ser humano e suas relações.

Procurando soluções, estudiosos, pesquisadores e administradores têm se voltado para busca de alternativas aos modelos tradicionais de gestão, na direção do fortalecimento das relações pessoais e profissionais.

Nesse sentido, tornam-se necessários cursos de especializações que ofereçam formas de debate e reflexão de viés crítico sobre processos de transformação na gestão de pessoas com ênfase no desenvolvimento humano social.

O projeto MBA DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS COM ÊNFASE NO DESENVOLVIMENTO HUMANO E SOCIA L foi elaborado buscando atender aos princípios norteadores das diretrizes curriculares dos cursos de pós-graduação lato sensu, respaldado na interdisciplinaridade, na contextualização, e na atualização da gestão de pessoas, tendo, contudo, como referência, as novas exigências apresentadas pelo mercado de trabalho.

OBJETIVOS

Objetivo Geral

Apresentar e discutir a perspectiva contemporânea da Gestão de Pessoas nas organizações. Ressaltar a valorização das pessoas, através do desenvolvimento humano e social, estando intrinsecamente alinhada à missão, visão, valores e objetivos estratégicos das organizações públicas e privadas.

Objetivos Específicos:

• Formar e capacitar profissionais de diversas áreas, que desejam, de forma crítica e com competência técnica, atuar na gestão de pessoas, na administração de Recursos Humanos, dentro da diversidade das organizações.

• Fornecer instrumentos de planejamento que possibilitem uma melhor gestão de pessoas e a busca por estratégias para o desenvolvimento humano e social;

• Capacitar o aluno a coordenar e/ou atuar em grupos multidisciplinares, bem como gerenciar pessoas com níveis de especialização diferentes do seu e integrar profissionais e conhecimentos.

• Fomentar a consciência crítica do aluno para criar projetos sociais sustentáveis que estejam alinhados a missão, visão e valores das organizações públicas ou privadas.

ESTRUTURA CURRICULAR

Matriz Curricular, Ementa das Disciplinas e Corpo Docente

NÚCLEO DE GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS E RESULTADOS

01 - Nome da disciplina: Gestão Estratégica de Pessoas

Carga Horária: 30h

Nome do Professor: Regina Soares

Titulação do Professor: Especialista em Gestão de Pessoas

Ementa: Conceito de Gestão de Pessoas, evolução no Brasil e no mundo, relações capital X trabalho, conceitos das principais áreas que envolvem Recursos Humanos e Gestão de Pessoas nas empresas. Conceitos de Autodesenvolvimento e Autoconhecimento como meio de alcançar seu propósito de vida. Os quatro pilares do acolhimento. O colaborador visto como ser integral.

02 - Nome da disciplina: Desenvolvimento Humano

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Tereza Milagres

Titulação do Professor: Especialista Terapêutica e em Arteterapia. Psicóloga

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03 - Nome da disciplina: Atração e Seleção por Competências

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Glaucia Corvello

Titulação do Professor: Psicóloga. Especialista em RH e Empreendedorismo.

Ementa: Contextualizar competência, especificar o que é seleção por competência, pré-requisitos para fazer seleção por competência, principais competências que devem fazer parte de um perfil de vaga, como fazer um processo seletivo baseado em seleção por competência, conhecer diversas dinâmicas e técnicas para que a seleção por competência seja eficaz e assertiva.

04 - Nome da disciplina: Gestão de Carreira e Remuneração

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Cezar Guimarães

Titulação do Professor: Especialista em RH e Administração

Ementa: A disciplina abordará conceitos de remuneração, cargos, salários, e carreiras. Conhecer e aplicar as ferramentas estratégicas para gestão de remuneração e carreira. Conhecimento de: gestão por desempenho, gestão por competência e avaliação de desempenho.

05 - Nome da disciplina: Relações de Trabalho, Qualidade de Vida e Saúde do trabalhador

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Marise Souza

Titulação do Professor: Mestre

Ementa: Conhecer a evolução das relações de trabalho. Discutir as mudanças nas legislações atuais. Mostrar o papel das empresas, enquanto gestoras, suas responsabilidades frente às ações, diagnóstico, implantação de melhorias, inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho. Mostrar práticas bem sucedidas na prevenção, saúde e qualidade de vida do trabalhador.

06 - Nome da disciplina: Gestão de Processos de Trabalho

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Nazareno Morais

Titulação do Professor: Mestrando em Ciências da Computação.

Ementa: Conhecer e mostrar na prática como mapear processos de trabalho, identificar, desenvolver e disseminar metodologias e melhores práticas para gestão de processos e pessoas.

07 - Nome da disciplina: Consultoria Interna e conceitos de Mentoria, Coaching e Consultoria

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Monica Esteves

Titulação do Professor: Mestre em Administração em RH

Ementa: O que é e quais os tipos de consultorias podem existir em uma Organização. Vantagens e desvantagens. Diferenças entre mentoria, coaching e consultoria. O profissional de RH como consultor.

NÚCLEO LIDERANÇA

08 - Nome da disciplina: Liderança na Gestão de Conflitos e Negociação

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Regina Soares

Titulação do Professor: Especialista em Gestão de Pessoas

Ementa: Discutir sobre os diversos tipos de líderes e quais tipos são os mais adequados nas diferentes situações de conflitos e/ou negociações. Estudar com base no psicólogo, autor de livros e especialista em Inteligência Emocional, Daniel Goleman.

09 - Nome da disciplina: Comunicação e Liderança

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Igor Waltz

Titulação do Professor: Doutor e Mestre em Comunicação e Cultura

Ementa: A comunicação como um pilar importante na gestão estratégica de pessoas nas Organizações. Estudando os principais perfis comportamentais para a eficácia da comunicação. A comunicação como instrumento do sucesso nas Organizações. Cases para estudos e aperfeiçoamento.

NÚCLEO CULTURA E CAPITAL HUMANO

10 - Nome da disciplina: Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Eliana Arruda

Titulação do Professor: Especialista em Administração de RH

Ementa: Com base nos referenciais teóricos da Administração e Gestão de Pessoas, estudaremos a relação entre Gestão do Conhecimento e Capital Intelectual. O que é conhecimento tácito e explícito e como aplicá-los na gestão de pessoas. O tesouro e maior capital das organizações: a soma do conhecimento de seus colaboradores

11 - Nome da disciplina: Sustentabilidade e Projetos Sociais nas Organizações

Carga Horária: 20h

Nome do Professor: Cristiane Medeiros

Titulação do Professor: Mestranda

Ementa: Conceito de sustentabilidade. Parte histórica desta evolução no Brasil. Interesses das empresas em projetos sociais, O que é projeto social e como elaborar.

12 - Nome da disciplina: Fábrica de Ideias – Seminário e Apresentação do Artigo Científico - Trabalho de Conclusão de Curso.

Carga Horária: 20h

Nome do Professor : Luciana Rodrigues

Titulação do Professor: Mestre

Ementa: Estrutura do trabalho científico; Sistematização do trabalho científico; e Normatização do trabalho científico para término da conclusão de Curso . Seminário , aprender todo o processo de captação de recursos, escolas de temas, local, divulgação, onde cada aluno ou até mesmo grupo serão os palestrantes.

BIBLIOGRAFIA DO CURSO

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração- 9 ª edição. São Paulo: Manole

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos - 8 ª edição. São Paulo: Manole

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Humanos nas Organizações - 4 ª edição. São Paulo: Manole

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração e Benefícios: Como Reter Talentos nas Organizações- 9 ª edição. São Paulo: Manole

DRUCKER, Peter F. O Gestor Eficaz – 10ª edição: LTC

EKMAN, Paul. A linguagem das Emoções. 2ªedição.São Paulo. Lua de Papel

FÉLIX, Jorge. Viver Muito.São Paulo: Leya

ROBBINS, Anthony. O Poder sem Limites -26ªedição – Rio de Janeiro: BestSeller

SANTARÉM, Robson. Precisa-se (de) Ser Humano: Valores Humanos: educação e gestão. Petrópolis – RJ: Vozes

VIEIRA, Paulo. O Poder da Ação. São Paulo: Gente

PREÇO DO CURSO E CONDIÇÕES DE PAGAMENTO

Taxa de matrícula: R$ 75,00

Mensalidade e número de parcelas: (15) de R$ 250,00

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL

Resolução Número 4, de 11 de Dezembro de 2018 e Resolução Número 4, DE 11 de Dezembro de 2018.

Regina Soares

BLOG GESTÃO DE PESSOAS - O DESAFIO INCESSANTE E O GESTOR

Thu, 15 Oct 2020 16:01:02 GMT

O DESAFIO INCESSANTE E O GESTOR

Nessa luta por oportunidades e por inserção no mercado, ninguém pode ficar parado. É a busca de conhecimento, de habilidades e de competências – é claro, atualizados. Não podemos baixar a guarda, pois num piscar de olhos as transformações e inovações, principalmente tecnológicas, nos empurram para trás em relação às mais recentes demandas técnicas profissionais e de negócios.

Independentemente de cada um ser o responsável por sua própria trajetória, o gestor tem, no âmbito de uma organização, importante parcela de responsabilidade nesse desafio.

Você dá feedback regularmente a seus liderados sobre como o desempenho deles está sendo percebido? Já conversou sobre como eles podem melhorar suas habilidades e avançar em suas competências? Já explicou para eles os resultados esperados do trabalho deles? Já perguntou quais são as aspirações deles de curto prazo e aonde querem chegar? Perguntou em quanto tempo pretendem realizar esses objetivos? Perguntou o que está faltando? Perguntou o que estão fazendo? O que vão fazer? Quando vão começar? Quais são as metas? Qual é o cronograma? Como você pode ajudar?

Parece que tem muita coisa importante para um gestor conversar com os integrantes de sua equipe. No entanto, não é raro encontrar colaboradores, há anos numa organização, que nunca tiveram uma conversa desse tipo com seus gestores. Com a chegada de um novo líder, numa situação de crise ou de grandes mudanças – o que é tão próprio do nosso mundo – essas pessoas, às vezes, são descartadas por não atenderem aos padrões de desempenho. Nessas situações, elas não tiveram oportunidade de saber em que deveriam melhorar, foram induzidas a acreditar que estava tudo bem com elas, e que não havia motivos para buscar a melhoria do seu desempenho. É triste, mas essa é uma novela que se repete com muita frequência.

Dentre várias justificativas para não se dar esse retorno, as mais frequentes são a falta de tempo e a alegação de que as pessoas já conhecem o seu próprio desempenho. Será? Ou será que nós não gostamos é de dizer que elas precisam melhorar? Talvez não seja uma tarefa fácil. Mas é uma atribuição muito importante e indispensável para quem responde pelo desempenho de outras pessoas.

Fale com as pessoas sobre como elas estão se saindo no trabalho, mas seja franco. A falta de franqueza bloqueia e distorce a comunicação, confundindo o avaliado e impedindo que as partes discutam e tratem dos aspectos determinantes do desempenho. Nesse encontro, o gestor tem condições de reconhecer e enfatizar o bom desempenho, gerar orgulho e autoconfiança, bem como ajudar a pessoa a encontrar sua motivação para melhorar ainda mais a sua performance. Mas, cuidado para não dar feedback na hora errada. Não vamos jogar um balde de água fria na satisfação de alguém que acabou de fazer um bom trabalho.

Às vezes tememos pelo impacto que um retorno verdadeiro pode ter em algumas pessoas. Mas deixar para lá, esconder a verdade ou adoçar os fatos não parece ser uma boa opção. É evidente que não devemos abordar esse assunto de maneira grosseira e descuidada. Precisamos expor nossas observações com ponderação, prudência e respeito. É importante deixar a pessoa expor sua percepção dos fatos, e ouvi-la com empatia e mente aberta. Devemos estar dispostos, se necessário, a rever nossa primeira avaliação e tentar fazer o empregado compreender nosso ponto de vista, argumentando a partir dos fatos e das evidências, e não com base em qualquer outra consideração.

Oriente o colaborador, ajude-o a identificar as causas do desempenho, empenhe-se na solução dos problemas ou na remoção de obstáculos ao bom desempenho. Incentive-o. Sobretudo, assuma e cobre compromisso. Ajude-o também a identificar e se comprometer com as necessidades de atualização e incremento para o futuro.

É um equívoco tático achar que essas práticas são apenas partes acessórias do processo de aprendizagem e desenvolvimento. E isso talvez explique por que algumas pessoas e organizações não as utilizam suficientemente. O fato é que essas atividades configuram um instrumento determinante da direção e da evolução da curva de aprendizagem e crescimento. Essas ações têm o propósito de verificar a efetividade de práticas específicas, de descobrir a presença ou ausência de habilidades, de identificar obstruções, apontar medidas de ajustes, de identificar e pavimentar novos caminhos, de determinar metas e estabelecer planos de ação. A identificação de erros e acertos, e o planejamento de objetivos maiores é parte inevitavelmente inseparável de todo processo de melhoria e crescimento profissional.

Essa prática deve ser encarada como uma mão estendida e não como um soco no estômago. Tensões devem ser aliviadas. Além da técnica, a honestidade e a sinceridade devem prevalecer. Olhos no presente e foco nos propósitos, sempre.

Neste mundo tão competitivo, inquieto e veloz, em que processos, métodos, tecnologias, culturas e estratégias se renovam continuamente, demandando novos conhecimentos, habilidades e competências, precisamos mais do que nunca de reflexão, acompanhamento, avaliação, feedback e feedforward sobre nossos estágios profissionais.

Gestor, não se trata de tutelar o empregado, mas de colocá-lo diante de seus próprios desafios.

Cezar Guimarães Ferreira

Especialista em concepção, implantação e gestão de sistemas de remuneração em empresas de grande porte de diferentes segmentos. Docente do MBA Gestão estratégica de pessoas com ênfase no desenvolvimento humano e social Nezo Educacional

Outubro é mês de muita reflexão sobre a situação da mulher

Sat, 10 Oct 2020 13:00:15 GMT

Outubro é mês de muita reflexão sobre a situação da mulher

Com relação à saúde feminina, o mês de outubro é dedicado a prevenção do câncer de mama, que atualmente é uma das doenças que mais causam a mortalidade feminina em todo mundo. Porém outras datas durante este mês também devem ser lembradas, pois referem-se não só a saúde física e mental delas, mas também aos seus direitos e a sua pluralidade.

10 DE OUTUBRO DIA NACIONAL DE LUTA CONTRA A VIOLÊNCIA À MULHER

O 10 de Outubro é Dia Nacional de Luta contra a violência à mulher. A data foi criada em 1980, como desdobramento de um movimento nacional realizado em São Paulo, em protesto contra o índice crescente, em todo o país, de crimes contra as mulheres.

Caracteriza-se como violência contra a mulher “qualquer ato ou conduta que cause morte, dano ou sofrimento físico, sexual ou psicológico à mulher, tanto na esfera pública quanto na privada, é considerado violência.”

15 DE OUTUBRO DIA INTERNACIONAL DAS MULHERES RURAIS

O Dia Internacional das Mulheres Rurais foi estabelecido pela Organização das Nações Unidas (ONU) durante a Conferência de Pequim, em 1995, como uma data comemorativa de reconhecimento do importante papel da mulher no meio rural. Celebrada do dia 15 de outubro, a data é um dia antes do Dia Mundial da Alimentação.

Desde a sua criação há um constante esforço para melhoria da qualidade de vida das mulheres no campo que sofrem com o preconceito, a desigualdade de oportunidades entre homens e mulheres. Segundo a ONU, as mulheres da zona rural representam um quarto da população mundial e são afetadas de forma desproporcional pela pobreza e insegurança alimentar.

25 DE OUTUBRO DIA INTERNACIONAL CONTRA A EXPLORAÇÃO DA MULHER

O dia 25 de Outubro foi instituído pela Organização das Nações Unidas (ONU) como o Dia internacional contra a Exploração da Mulher, uma data dedicada à reflexão acerca das desigualdades e discriminações de gênero que ainda persistem em nossa realidade. Os problemas relacionados com esse fato são bastante explícitos e, embora a situação tenha melhorado bastante nas últimas décadas graças ao embate travado pelos grupos dedicados à luta pela igualdade de gênero e contra a discriminação, há ainda muito que se avançar.

Entre os problemas mais graves, o que mais chama atenção são os casos de violência doméstica contra as mulheres. Dados divulgados pela Organização Mundial de Saúde (OMS), revelam que aproximadamente 35% de todos os assassinatos de mulheres no mundo são cometidos por um parceiro íntimo.

Que este mês de outubro de 2020 seja de reflexão e de tomada de atitudes. Pois o mundo inteiro e em especial o Brasil vêm enfrentando a Pandemia do COVID19 e a situação da violação dos direitos da mulher e a sua vitimização dentro do próprio ambiente doméstico ficaram escancarados.

Muito ainda por fazer, muito ainda a se lutar. Estudar e refletir sobre a situação das mulheres é uma necessidade para que realmente as relações sociais entre homens e mulheres sejam revisitadas.

Conheça nossa Pós-Graduação

Ludmila Pereira Roque

Assistente social, mestre em serviço social e especialista no atendimento a crianças e adolescentes vitimas da violência domestica (todos pela PUC/RJ), gerontóloga pelo NEZO/FAGOC, servidora municipal no Rio de Janeiro e Cabo Frio, Docente de cursos de pós graduação e preparatórios para concursos do NEZO Educacional, pesquisadora e autora de artigos sobre as temáticas do envelhecimento e dos direitos das mulheres. Professora e Coordenadora da Pós Graduação em Políticas Sociais e Ações Interdisciplinares para Mulheres Nezo

LANÇAMENTO DO BLOG GESTÃO DE PESSOAS COM O PROJETO TORÓ DE IDEIAS

Thu, 08 Oct 2020 18:06:05 GMT

LANÇAMENTO DO BLOG GESTÃO DE PESSOAS COM O PROJETO TORÓ DE IDEIAS

“A gente muda o mundo na mudança da mente e quando a mente muda a gente anda pra frente”

Gabriel O Pensador

POR QUE PARTICIPAR DO PROJETO TORÓ DE IDEIAS?

Porque o Projeto Toró de Ideias é um dos caminhos para o conhecimento e aprimoramento das diversas vertentes da Gestão Estratégica de Pessoas e das Relações Interpessoais!!

O Projeto Toró de Ideias surgiu da vontade desta professora e consultora de RH em disseminar cada vez mais conhecimento para contribuir com o desenvolvimento de Seres Humanos. Acredito que é através da educação e do conhecimento que mudamos a nossa maneira de pensar e agir e consequentemente, nós mudamos o mundo.

E o melhor!!! O Projeto Toró de Ideias encontrou dois grandes parceiros: Nezo Educacional & Inove Saber, que também comungam deste propósito,

O Projeto Toró de Ideias é voltado para profissionais, estudantes e simpatizantes de temas ligados à gestão estratégica de pessoas, tais como: liderança, inter-relacionamento, autoconhecimento, desenvolvimento humano, recursos humanos, competências técnicas e comportamentais, comunicação, desempenho, projetos sociais, etc.

Uma infinidade de assuntos para se discutir, conhecer, trocar, experimentar.

A cada encontro teremos convidados superespeciais, experientes em suas áreas de trabalho e em experiência de vida! É muito rico compartilhar conceitos, ações, projetos, experiências.

Traremos dicas diversas: livros, textos, artigos, vídeos, filmes, pessoas importantes para conhecer, lugares, instituições, etc.

...E a nossa “mascote”?

Nossa “coruja mascote”, simboliza inteligência, sabedoria e conhecimento. Ela enxerga através da escuridão, consegue ver o que os outros não veem.

A coruja simboliza a reflexão, o conhecimento racional (explícito) e intuitivo (tácito). Está atenta a tudo e a todos! Tem habilidades que vão de encontro aos preceitos seguidos nos processo de Gestão de Pessoas. Os mesmos estão presentes nos propósitos das lideranças servidoras, atentas às necessidades de seus liderados. Tudo com objetivo de tornar o dia a dia do mundo do trabalho mais harmônico.

Por fim, nossa mascote vem dar as boas vindas a todos que, a partir de hoje, acompanharão nosso BLOG GESTÃO DE PESSOAS, que trará semanalmente, às quintas feiras, novidades do mundo da Gestão.

E o Projeto Toró de Ideias será realizado sempre na terceira quarta feira de cada mês. Neste mês será dia 21 de outubro de 2020. E a nossa mascote trará o professor Cezar Ferreira para conversarmos sobre o tema: A MINHA REMUNERAÇÃO É JUSTA?

Eu, Regina Soares, e toda equipe do Nezo Educacional & Inove Saber esperamos vocês lá!!!

“A mente que se abre a uma nova ideia jamais volta ao seu tamanho original”

Albert Einstein

Um forte abraço!!!

Regina Soares

Psicologia e Política Pública de Assistência Social

Sat, 19 Sep 2020 16:02:42 GMT

Psicologia e Política Pública de Assistência Social

Em nosso país, durante muito tempo, a Assistência Social foi considerada e entendida como obra de caridade, onde estava presente o favor, o clientelismo, o apadrinhamento. Por isso, acreditava-se não ser necessária a sua profissionalização, mas a colaboração de pessoas de boa vontade, fomentando uma cultura do voluntariado e da filantropia. As ações eram descontínuas, iniciadas e interrompidas não em função das demandas e necessidades da população assistida, mas por mudanças de gestão na ocupação de cargos políticos ou por contingenciamento financeiro.

Tal modelo de assistencialismo, cujas práticas reafirmavam os espaços de exclusão e vulnerabilidade, foi questionado ao longo das décadas de 1980 e 1990, com a mobilização de profissionais, acadêmicos e militantes ligados aos movimentos sociais. Em 1988, a Assistência Social foi reconhecida como direito integrando na Constituição Federal o tripé da Seguridade Social, junto com a Saúde e a Previdência Social, sendo regulamentada posteriormente pela Lei Orgânica da Assistência Social (LOAS) em 1993. Após dez anos, em 2003, ocorreu a IV Conferência Nacional de Assistência Social, onde se instituiu a Política Nacional de Assistência Social (PNAS/2004) e deliberou-se pela criação do Sistema Único de Assistência Social (SUAS/2005), produzindo uma importante ruptura histórica com os tradicionais modelos assistencialistas e a lógica de viabilizar direitos como favores (CREPOP, 2008).

Considerando a extrema desigualdade social vivenciada no Brasil e com vista a atuar sobre suas expressões na pobreza e na miséria, experimentadas por extensos segmentos da população brasileira, vem se estruturando, ao longo das últimas décadas, as ofertas de serviços, programas, benefícios e projetos da Política Pública de Assistência Social, com o objetivo de garantir direitos e promover a cidadania.

Paralelamente a este processo, houve um redirecionamento da psicologia, a partir do movimento dos Conselhos Federal e Regionais, visando ao comprometimento social da profissão com o processo de lutas pela transformação da realidade social brasileira (Santos, 2014).

As psicólogas foram, então, convocadas a integrar as equipes do SUAS, passando a estar presentes nos equipamentos públicos da proteção social básica e da proteção social especial, que operacionalizam a política. Hoje, passados quinze anos da sua implantação, o SUAS é reconhecidamente importante e fértil campo de trabalho para atuação das(os) psicólogas(os).

Segundo a Resolução CNAS nº 17/2011, entre os profissionais que compõem obrigatoriamente as equipes de referência dos equipamentos e serviços socioassistenciais do SUAS, estão as profissionais de psicologia. Estas, assim, foram expostas ao atendimento a populações que vivenciam um cotidiano marcado pelas expressões de pobreza e vulnerabilidade social, decorrentes de desigualdade social extrema no país. E esse encontro com o “social” as confronta com dificuldades de ordem pessoal e técnica para lidar com populações que vivenciam outra ordem de subjetividade. Ou seja, esse processo de aproximação da Psicologia com as questões sociais, reflete sobre o (des)preparo dos profissionais para atuar nesse cenário, tanto do ponto de vista técnico quanto do desenvolvimento de recursos subjetivos para atuação com compromisso social (Santos, 2014).

Então, a prática da Psicologia nessa área, embora se apresente como oportunidade de reinvenção para o profissional, amiúde também revela os desafios enfrentados cotidianamente pelas trabalhadoras diante de inúmeros questionamentos sobre a atuação ética, teórico-técnica e politicamente comprometida.

Conforme Santos (2014), uma psicologia comprometida com a transformação social toma como foco as necessidades, potencialidades, objetivos e experiências dos sujeitos e das famílias. Uma psicologia comprometida com a transformação social compreende que intervir na capacidade de transformação do sujeito envolve a construção de novos significados, pois para romper com os processos de exclusão é importante que o sujeito perceba-se num lugar de poder, de construtor de seu próprio direito.

Portanto, a inclusão da psicologia no SUAS reflete o entendimento da interface entre os fatores psicológicos e sociais nas situações de risco e vulnerabilidade. Sua atuação deve se dar sobre a dimensão subjetiva que caracteriza essas situações, fortalecendo vínculos socioafetivos e promovendo a autonomia na perspectiva da cidadania.

Referências Bibliográficas:

Centro de Referência Técnica em Psicologia e Políticas Públicas (CREPOP). Referências técnicas para atuação do psicólogo(a) no CRAS/SUAS. Brasília: Conselho Federal de Psicologia, 2008.

Jornal do Conselho Regional de Psicologia do Rio de Janeiro (CRP-RJ). Psicologia e Assistência Social: diálogo para a garantia de direitos? Ano 9, nº 38, 2015.

SANTOS, L. N. A psicologia na Assistência Social: convivendo com desigualdade social. São Paulo: Cortez, 2014

Michele Klein

Psicóloga; Bacharel e Licenciada em Psicologia; Pós-graduada em Interpretação/Tradução e Docência da Língua Brasileira de Sinais pela Unintese; Especialista em Saúde e Subjetividade pela FAMATh; servidora pública da Prefeitura Municipal de Quatis/RJ, lotada desde julho/2012 na Secretaria Municipal de Assistência Social e Direitos Humanos, onde já atuou como técnica de CRAS, coordenadora da Vigilância Socioassistencial e, atualmente atua como diretora de Gestão do SUAS; possui experiência em controle social (ex-conselheira do Conselho Municipal de Assistência Social e do Conselho Municipal de Direitos da Pessoa com Deficiência); realização de Supervisão Técnica às equipes de CRAS e CREAS; e, em gestão orçamentária e financeira do SUAS. Coordenadora da Pós-Graduação em Psicologia e Política Pública de Assistência Social Nezo Educacional.

Entenda a área de Sociojurídico

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Fri, 14 Aug 2020 19:46:42 GMT

Considerações iniciais

A atuação de assistentes sociais no Poder Judiciário e Sistema Prisional ocorre no bojo do processo de institucionalização da profissão no Brasil: datam da década de 1940 a inscrição da profissão nos referidos espaços ocupacionais.

Com a agudização da “questão social”, a racionalização do Estado e a legitimidade social da profissão nas respostas às demandas postas, a profissão paulatinamente é requisitada nas demais instituições que se convencionou a agrupar na chamada área sociojurídica, como Ministério Público, Defensoria Pública, Forças Armadas, Polícias, Medidas Socioeducativas, etc.

O termo sociojurídico é relativamente recente:

2001 - Editorial da Revista Serviço Social e Sociedade cunha o termo e lança a Revista nº 67. Na publicação, prevalecem textos sobre o Poder Judiciário e Sistema Prisional.

2001 - Congresso Brasileiro de Assistentes Sociais inaugura painel com mesma terminologia e agrupa publicações com os mesmos temas.

2003 - Encontro Nacional do Conjunto CFESS -CRESS delibera pela organização do I Encontro Nacional de Serviço Social na área Sociojurídica, precedido de Encontros Regionais.

2004 - Realização do I Encontro Nacional do Campo Sociojurídico. Dois pontos merecem destaques: (i) há a deliberação no encontro para que o Conselhos Regionais estimulassem a construção de comissão temática; e (ii) é o embrião da polêmica se seria “campo” ou “área” do sociojurídico.

Borgianni (2012) explica que o termo sociojurídico condensa o lugar do Serviço Social nessas instituições: expressa seu objeto de trabalho (expressões da “questão social”) em estruturas complexas de perpetuação da ordem societária.

São instituições e mecanismos estatais mobilizados fundamentalmente (ainda que haja contradições) para a coerção. A inserção de assistentes sociais, portanto, requer criticidade, criatividade, competência e compromisso com o projeto ético-político.

Deriva desses processos apontados nas considerações iniciais a importância de se especializar na área. Não se pode confundir o objeto de trabalho de assistentes sociais com o de outros profissionais. Igualmente, não se pode assimilar os objetivos institucionais como se fossem necessária e compulsoriamente os objetivos da profissão. Deve-se entender as diferenças entre direito e lei.

ESPECIALIZAÇÃO EM SERVIÇO SOCIAL NO SOCIOJURÍDICO

A Pós-graduação em Serviço Social no Sociojurídico, na modalidade presencial, divide-se em dois núcleos:

Núcleo teórico: condensa os módulos de aulas teóricas, com docentes especialistas, mestres e doutores com vasta experiência profissional e intelectual na área, que permitirão ao/à estudante aproximações com a realidade de cada instituição.

Núcleo teórico-prático: articula as discussões conceituais com elementos da realidade, sobretudo no processo de elaboração do estudo social, do parecer e laudo sociais e do trabalho de conclusão de curso.

Diferencial:

Além dos apontados, que envolvem articulação constante entre teoria e trabalho profissional com qualificados/as docentes, a Pós-graduação em Serviço Social no Sociojurídico do NEZO reconhece as diferentes formas de opressão e exploração na sociedade que vivemos.

Assim, os módulos abordarão dentro de sua discussão a particularidade das implicações da divisão racial e sexual do trabalho na área sociojurídica.

Gênero, raça/etnia e diversidade sexual serão abordadas na pós-graduação para que o/a estudante esteja alinhada às necessidades históricas e conjunturais da classe trabalhadora nas suas particularidades, expressões e identidades, e implicações na área sociojurídica.

Prof. Msc. João Rafael da Conceição

Assistente Social (UNIRIO), residente em Saúde da Mulher pelo Programa de Residência Multiprofissional da UFRJ. Mestre em Serviço Social pela PUC Rio. Especialista em Gestão Urbana e Saúde pela FIOCRUZ. Especialista em Saúde Pública pela FIOCRUZ.

Entrevista com especialista: conversa com a nutricionista Marise Sousa

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Wed, 12 Aug 2020 19:34:44 GMT

Confira detalhes sobre o Agosto Dourado

Nezo - Quando foi criado o “Agosto Dourado”?

Marise Sousa - A instituição do “Agosto Dourado” no Brasil se deu por meio da Lei 13.435, durante a 25ª Semana Mundial de Aleitamento Materno, em 2017.

Nezo - Por que foi instituído este mês dedicado à amamentação?

Marise Sousa - A fim de intensificar as ações de promoção, proteção e apoio ao aleitamento materno, concentrando em um determinado mês do ano, chamando a atenção de todos os envolvidos: mães, pais, família, profissionais de saúde e sociedade.

Nezo - Por que “Dourado”? Quais os benefícios do aleitamento materno?

Marise Sousa - O leite materno é considerado, pela Organização Mundial da Saúde (OMS), o alimento padrão “OURO” para a saúde dos bebês, por isso a escolha da cor dourada como símbolo. Os benefícios do aleitamento materno, além do vínculo afetivo mãe-bebê, se estendem a criação de uma microbiota intestinal saudável, reduz a mortalidade infantil por doenças diarreicas e respiratórias agudas, menor prevalência de sobrepeso, obesidade e diabetes tipo II, além de inúmeros outros benefícios, protegendo a saúde do bebê até a idade adulta.

Nezo – Por quanto tempo é recomendável o aleitamento materno?

Marise Sousa – a OMS recomenda o aleitamento materno exclusivo até 6 meses e aconselha a sua manutenção por dois anos ou mais, complementado por uma alimentação saudável. Para obter orientação adequada à introdução da alimentação complementar, procure um(a) Nutricionista.

Nezo – Sabemos que cada ano tem um tema. Qual o tema deste ano?

Marise Sousa - “Apoie o Aleitamento Materno por um Planeta Saudável”. Este tema visa promover o debate sobre o impacto da adoção do aleitamento materno como estratégia de proteção ao meio ambiente/mudança climática, na busca da saúde do planeta e das populações. O aleitamento materno é gratuito, não gera embalagens e nem resíduos (lixo), não produz gases de efeito estufa, reduz a necessidade de consumo de leite de outros animais e de produtos industrializados, tudo isto faz muito bem ao meio ambiente!

Marise Sousa

Nutricionista Sanitarista

Bacharel em Nutrição pela UERJ, Sanitarista pela UFRJ, Nutricionista do Sistema Único de Saúde há 20 anos.

Professora do Nezo Educacional, Inove Saber e Faculdade Ensine.

Vem aí a Pós Graduação em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Mon, 10 Aug 2020 14:25:29 GMT

Vem aí a Pós Graduação em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero.

Os debates, estudos, pesquisas e reflexões acerca do tema: Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero são de extrema relevância, principalmente no contexto atual. Os profissionais das mais variadas áreas são desafiados cotidianamente a atuar e adotar estratégias que visem assegurar os direitos humanos, por meio de políticas públicas e sociais, objetivando o enfrentamento as expressões da questão social, tendo uma olhar atento para as consequências geradas pela desigualdade social, mas também abarcando a diversidade de gênero, sexual, racial, geracional, dentre outras.

Enfatiza-se assim, a importância que esse tema assume na formação e aprimoramento de profissionais, que buscam adquirir mais conhecimento no campo teórico e metodológico, e atuam no âmbito da gestão, planejamento, execução, avaliação e monitoramento das políticas sociais.

Falar sobre sexualidade ainda é um grande tabu na nossa sociedade. Mas, é necessário romper com esse paradigma, pois o desconhecimento sobre esse assunto só contribui para perpetuar o sofrimento que milhares de pessoas passam todos os dias.

Segundo Jesus (2011), parece para nós, que as diferenças entre homens e mulheres são “naturais”, ou seja biológicas, quando, na verdade, boa parte delas é influenciada pelo convívio social, pois é justamente a sociedade em que vivemos, que dissemina a crença de que os órgãos genitais definem se uma pessoa é homem ou mulher. Portanto, a construção da nossa identificação como homem ou mulher não é biológica e sim social.

Todavia, a sociedade brasileira, cujo preconceito encontra-se enraizado, acaba incentivando algumas orientações e identidades, enquanto discrimina outras. No Brasil, por exemplo, homossexuais e pessoas com identidade de gênero destoantes do seu sexo biológico tendem a ser discriminadas. A construção social acerca de gênero e sexualidade é fundamentada em uma perspectiva heteronormativo, cisnormativa, patriarcal e machista e em pleno século XXI, percebe-se que quem não se enquadra nesse padrão pré-estabelecido pelo status quo é denominado como um indivíduo “anormal” alguém que está passando por questões psicológicas e que precisa se curar.

Esse preconceito é comprovado quando apresentamos e analisamos os dados relacionados ao feminicídio, a homofobia e a transfobia no Brasil.

De acordo com o Grupo Gay da Bahia (GBB), 4.422 denúncias de assassinato registradas entre 2011 e 2018 pelo Disque 100 foram associadas a homofobia. Isso equivale a 552 mortes por ano, ou seja, uma vítima de homofobia a cada 16 horas no Brasil. Outro dado que comprova a urgência de políticas públicas mais eficazes é apresentado pelo Disque 100, que anotou 529 denúncias de assassinato entre 2011 e 2018 a transexuais. No que se refere ao feminicídio, o Brasil registra 5ª mais alta taxa do mundo. Segundo o Mapa de Violência (2015), o número de assassinatos chega a 4,8 para cada 100 mil mulheres. O mesmo Mapa aponta que, entre 1980 e 2013, 106.093 pessoas morreram por serem mulheres. O Dossiê Feminicídio destaca que no ano de 2010 se registravam 5 espancamentos a cada 2 minutos, em 2013 já se observava 1 feminicídio a cada 90 minutos.

Em suma, após esta breve apresentação do cenário contemporâneo, evidencia-se que, os recortes de gênero, raça e classe são permeados pelo contexto de marginalização. Frente à tal realidade, se localiza a necessidade de qualificação profissional nesta área do conhecimento, para a atuação e estudos relativos as políticas públicas, direitos humanos, diversidade sexual e de gênero. Para isso, o conteúdo didático pedagógico da Pós Graduação Lato Sensu em Políticas Públicas, Direitos Humanos, Diversidade Sexual e de Gênero, busca aprofundar-se nos seguintes assuntos, que encontram-se divididos em dezoito (18) módulos:

1. INTRODUÇÃO AOS ESTUDOS DE GÊNERO E SEXUALIDADE

2. DIREITO E DIREITOS HUMANOS: RAÍZES E CONCEPÇÕES

3. VULNERABILIDADE SOCIAL E RELAÇÕES SOCIAIS DE GÊNERO NO BRASIL

4. FAMÍLIA, GÊNERO E DIVERSIDADE

5. DIVISÃO SEXUAL E SOCIAL DO TRABALHO

6. RELAÇÕES DE RAÇA E ETNIA

7. POLÍTICAS PÚBLICAS: MARCOS LEGAIS E INSTITUCIONALIZAÇÃO

8. GÊNERO E POLÍTICAS PARA AS MULHERES

9. GÊNERO E SEXUALIDADES: ASPECTOS HISTÓRICOS E FILOSÓFICOS

10. GÊNERO E VIOLÊNCIA

11. PROJETO DE PESQUISA

12. MOVIMENTOS SOCIAIS DE SEXUALIDADE E GÊNERO

13. SEGURIDADE SOCIAL E DIREITOS DA POPULAÇÃO LGBT

14. EDUCAÇÃO, MUNDO DO TRABALHO E A QUESTÃO DE GÊNERO

15. DIVERSIDADE SEXUAL E DE GÊNERO NO CAMPO SOCIOJURÍDICO

16. POLÍTICA DE ENCARCERAMENTO E DIREITO PENAL

17. POLÍTICA URBANA E INTERSECCIONALIDADE

18. SEMINÁRIO DE CONSTRUÇÃO DO TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO

Carga horária total: 360 horas

Duração: 18 meses

Finalizo, ressaltando a importância de uma titulação, em nível de Pós Graduação Lato Sensu, nesta área, no sentido de possibilitar: aquisição de mais conhecimento; atualização e aprimoramento, além de ser um investimento na construção de uma trajetória acadêmica e profissional que abre novos horizontes em relação ao mundo do trabalho e a intervenção profissional. Venha ser um ESPECIALISTA!

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

FLACSO. Brasil. Mapa da Violência 2015. Disponível em: https://mapadaviolencia.net.br/mapa2015_mulheres.php. Acesso em: 07/08/2020.

GGB. Assassinatos de homossexuais no Brasil. Disponível em: https://www.brasildefato.com.br/2019/02/08/relatorio-registra-420-vitimas-fatais-de-discriminacao-contra-lgbts-no-brasil-em-2018/ Acesso em: 07/08/2020.

JESUS, Jaqueline Gomes de. Orientações sobre identidade de gênero: conceitos e termos. Brasília, 2012.

Prof. Mestre Diego Augusto Rivas

Mestre em Serviço Social pela PUC-Rio; Especialista em Atendimento a Crianças e Adolescentes Vítimas de Violência Doméstica pela PUC-Rio; Graduado em Serviço Social pela Universidade do Grande Rio Prof. José de Souza Herdy – UNIGRANRIO. Pós Graduando em Direitos Humanos, Gênero e Sexualidade pela FIOCRUZ. Possui formação extensionista em Gênero, Diversidade Sexual e Direitos Humanos pela UFRJ. Atua como Assistente Social desde 2011 e em 2013 começou a atuar como docente em Cursos de Graduação. Apresenta experiência também como professor em Curso de Pós Graduação Lato Sensu, Atualização e Extensão e Preparatório para Concursos pelo NEZO e Inove Saber. (http://lattes.cnpq.br/3067772786480197)

Medicina Tradicional Chinesa

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Tue, 04 Aug 2020 14:06:06 GMT

Medicina Tradicional Chinesa

A Medicina Tradicional Chinesa (MTC), originada há mais de 2000 mil anos, é um sistema que baseia-se na filosofia de que a enfermidade resulta de fluxo impróprio da força vital ( qi). O (qi) é restabelecido pelo equilíbrio do Yin e Yang, que podem se manifestar no corpo quando em desequilíbrio. Os sinais desse desequilíbrio podem se apresentar como frio e calor, interno e externo e deficiência excesso, ainda como base da MTC temos teoria dos cinco movimentos ou elementos, juntos, yin/yang e os cinco movimentos formam as bases essenciais para avaliar a condição energética e orgânica do indivíduo.

A prática dessa medicina demoram alguns anos a ser completamente dominada pelo especialista em MTC, porém as informações fornecidas por um profissional bem treinado, são preciosas e exatas sobre a saúde do paciente.O diagnóstico da Medicina Chinesa, até parece simples,mas se destaca pela inclusão de uma anamnese totalmente inclusiva. Seus recursos são, inspeção da língua, da face, orelha, olhos, palpação do pulso, além de observar, ouvir, cheirar, perguntar, tocar entre outros. Essa medicina vem desde os antigos médicos chineses, que passaram esse legando de geração á geração.

Foi a partir do governo Mao Tze Tung, no século XX, que iniciou-se um processo de integração entre MTC e a medicina ocidental Mao Tze Tung, legalizou o ensino da Medicina Chinesa a nível universitário por toda a china, criou muitos hospitais e universidades para o aprendizado da medicina chinesa, atualmente as técnicas médicas são utilizadas de maneira complementar e tornou-se impressindível para saúde publica. Os atuais sistemas de saúde dos países como Japão e Tailândia, se desenvolveram com base nos fundamentos da MTC. A MTC, mesmo mantendo-se fiel aos seus fundamentos evoluiu para adaptar-se ás demandas do mundo moderno. Hoje existem na china hospitais especializados ou mistos que contam lado a lado com todos os serviços semelhantes a um hospital Europeu. Contam ainda unidades de pesquisa científica que permitem experimentá-la e validá-la.

Nas Universidades Estatais de Medicina Chinesa, os futuros médicos aprendem teorias e métodos fundamentais dos textos milenares, juntamente com as técnicas de investigação ou de cuidados clínicos da medicina moderna. Esse fato não só aumenta o interesse, dos estudantes pala Medicina Chinesa, como também oferece ao paciente a oportunidade de escolher dentro das possibilidades de tratamento, a opção de tratar com uma medicina natural e integrativa, com uma abordagem humanista e global do ser humano, da saúde e da doença.

Podemos citar como principais métodos de tratamento da Medicina Tradicional Chinesa: acupuntura, auriculoterapia, fitoterapia chinesa (fármacos), Tuina (massagem e osteopatia chinesa), dietoterapia (terapia alimentar chinesa) moxaterapia, ventosaterapia, práticas físicas (exercícios integrados de respiração e circulação de energia, e meditação como: Chi Kung, o Tai Chi Chuan e algumas artes marciais) excelentes para auxiliar na obtenção e manutenção da saúde.

No Brasil, foi o fisioterapeuta Friedrich Johann Spaeth o principal responsável pela difusão da MTC, isso porque os imigrantes chineses não falavam português, tornando a terapia restrita as suas comunidades. A MTC tem sido entendida até o momento no Brasil, como agregadora de valores a nossa medicina, e nas sociedades em que se expande, ganha espaço com facilidade e sem rejeição, devido a sua eficácia , a aceitação está em crescente expansão.

Ana María Lessa

Fisioterapeuta Especialista em Medicina Tradicional Chinesa - (MTC) Coordenadora das Práticas Integrativas Complementares Hospital Municipal Dr. Moacyr Rodrigues do Carmo - (HMMRC) Secretaria de Saúde de Duque de Caxias. Coordenadora da Pós-graduação Lato Sensu Em MTC / Acupuntura – NEZO. Idealizadora do Projeto Social Acupuntura Para Todos: Instituto Decisão Social (DSOL).

Resumo técnico da Pós de Família, Criança e Adolescente

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Mon, 25 May 2020 20:12:14 GMT

Resumo técnico da Pós de Família, Criança e Adolescente

A priori, importante salientar que essa temática pertinente ao contexto das políticas sociais de família, criança e adolescente tem se tornado bastante desafiadora em nossos tempos e em nossas vivências cotidianas de prática institucional, seja no contexto da categoria do Serviço Social ou das demais profissões de nível superior.

A ideia de seguridade social trazida na Constituição de 1988 traz em seu bojo, um conjunto de direitos sociais materializados em benefícios providos pelo Estado e garantidos pelo conjunto da sociedade a partir da compreensão de que os riscos a que estão sujeitos seus membros são de responsabilidade de todos (LOBATO, 2004).

A partir da Constituição, no seu Artigo 227 que afirma: “É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à saúde, à alimentação, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.” Coloca-se aqui a base jurídica fundamental para todo o reordenamento jurídico que se faz presente hoje no Brasil.

Segundo análise de Fleury (1993), a modalidade de proteção social denominada Seguridade Social aponta para um conjunto de políticas públicas que, através de uma ação governamental centralizada e unificada, procura garantir a todos os cidadãos um mínimo vital em termos de renda, bens e serviços, voltados para os ideários de justiça social – o que seria eficaz na redistribuição da riqueza social e na correção das desigualdades do mercado.

A partir dessa análise podemos entender a importância do aprofundamento do conhecimento por parte dos profissionais que lidam com a politica da criança e do adolescente em nosso país, com vistas a trabalharmos nas nuances da Lei 8069 / 1990 e suas mais variadas alterações, assim como as demais leis e sistemas correlatos desde os anos de 2000 para cá, como o Sistema Nacional Sócio Educativo – SINASE – lei 12. 594, de 18 / 01 / 2012 e a lei federal 13. 257, de 08 de março de 2016, que institui o Marco Regulatório Nacional da Primeira Infância. Todas essas políticas setoriais voltadas para a família, criança e adolescente devem ser trabalhadas em consonância com a Família Brasileira e suas mais variadas interfaces que vem sofrendo nos últimos 20 anos alterações significativa com impactos na política da criança e do adolescente.

Em suma, após esta breve contextualização, no conteúdo didático da pós-graduação Lato Sensu em Família, Criança e adolescente NEZO / FACEC , procurar-se-á discutir temas relacionados à concepção de Estado, família e juventude, com enfoque especial para a política setorial da criança e do adolescente; temáticas relacionadas à parte burocrática da administração e da gestão pública, assim como avaliação de programas e projetos sociais no âmbito da gestão pública.

Num segundo momento será discutida, a gestão das políticas de educação, assistência social, saúde, previdência social e as suas interfaces com a temática da família no contexto da contemporaneidade. Será discutida praticamente na metade do curso a elaboração de um projeto de Artigo Científico na disciplina de Projeto de Pesquisa fato este que ajudará o alunado a pensar e desenvolver criticamente o seu objeto de pesquisa científico com tempo necessário para a elaboração de seu artigo final de conclusão de curso.

Nesse curso, inova-se na perspectiva de proporcionar ao Alunado, Visitas técnicas Institucionais em locais de atendimento direto que trabalhem com a política da criança e do adolescente, propiciando o contato com situações cotidianas que exijam medidas decisórias e de gestão pública eficiente.

Serão debatidas novas temáticas relacionadas à Pessoa com deficiência, gênero, raça e etnia dentro de um contexto de afirmação da política de Direitos Humanos, assim como, a discussão de orçamento e financiamento das políticas sociais em especial do orçamento da seguridade social. Serão elaboradas também iniciativas de projetos sociais voltados para a família, criança e adolescente e a elaboração final de um artigo científico de até 25 laudas sobre uma temática a ser abordada pelo discente.

Em suma, o objetivo final dessa pós-graduação lato sensu em FAMILIA, CRIANÇA E ADOLESCENTE PELO NEZO / FACEC, será capacitar os profissionais de nível superior para atuarem nas políticas sociais setoriais relacionadas à família e a área da criança e do adolescente, trazendo a tona as principais discussões e os marcos legais e jurídicos que traz embasamento a essa temática com a metodologia da realização da visita institucional na área da criança e do adolescente.

Anderson Carvalho Chaves

Assistente Social

Mestre em Serviço Social PPGSS / UERJ

Coordenador Pedagógico Pós graduação NEZO-FACEC.

A Importância dos Projetos Sociais em Tempos de Pandemia

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Tue, 19 May 2020 21:27:44 GMT

A importância dos projetos sociais em tempos de Pandemia

A pandemia causada pelo novo coronavírus (COVID-19) constitui uma emergência de saúde pública de dimensão global, como declara a Organização Mundial de Saúde. E no caso do Brasil adensa ainda mais a crise política, econômica e social enfrentada.

No cenário de pandemia as desigualdades sociais no Brasil aumentam exponencialmente, o surto de contaminação do COVID-19 deflagra a fragilidade da garantia dos direitos sociais e a profundidade da crise socioeconômica.

Os impactos gerados neste contexto precisam ser analisados de forma interseccional pois evidenciam qual gênero, raça e classe são os estratos sociais mais impactados com a COVID-19.

A crise sanitária da COVID-19 é denominada pela socióloga Karina Batthyány, secretária executiva do Conselho Latino-americano de Ciências Sociais, como “Crise do Cuidado” por trazer à tona “a vida como centro em que todas e todos somos interdependentes e necessitamos de cuidados, ou seja, o cuidado precisa ser concebido como um direito e deve ser garantido pelo Estado”.

Assim em tempos de crise o papel do Estado na garantia dos direitos sociais torna-se ainda mais premente. Apesar do cenário político, econômico e social brasileiro apontar para o Estado cada vez mais mínimo na sua atuação, partilhando de forma desigual a responsabilidade com a Sociedade Civil, constituída pelas Organizações da Sociedade Civil denominada também de Terceiro Setor.

As Organizações da Sociedade Civil são de natureza privada com finalidade pública e sua atuação ocorre por meio da elaboração, execução e prestação de contas de projetos sociais.

Os projetos sociais são “um instrumento para a garantia de direitos e faz parte de um processo educativo, constituído de uma ação planejada e comprometida com a ética, para o desenvolvimento humano/social, com a igualdade de oportunidades e valorização da vida”.

A concepção de projeto social como uma ferramenta de operacionalização de políticas públicas e garantia de direitos é fundamental para a compreensão de sua importância social e o compromisso ético-político de seu desenvolvimento.

Os projetos sociais possuem novas demandas e um redirecionamento na sua atuação determinadas pelo contexto pandêmico que exige o isolamento social. É importante destacar que tais medidas de isolamento são estratificadas socialmente.

A estratificação social coloca novas demandas sociais, sobretudo nos territórios em maior situação de vulne rabilidade, destes emergem questionamentos interseccionais articulados à “Crise do Cuidado”, como: o que fazer com a situação avassaladora de pobreza? O que fazer com o fechamento das escolas e as famílias que estão trabalhando? O que fazer com as áreas sem saneamento básico? O que fazer com a falta de acesso à água potável? O que fazer com a infraestrutura das casas que não comportam o isolamento social? O que fazer com o aumento dos casos de violência doméstica contra a mulher no isolamento?

Esses entre outros diversos questionamentos fazem parte do cotidiano das Organizações da Sociedade Civil que estão atuando através de projetos sociais nos territórios onde a COVID-19 avança com velocidade.

É de suma importância a atuação dos projetos sociais em todos os tempos, sobretudo no momento de pandemia.

Thamires da Silva Ribeiro

Doutoranda em Serviço Social, Mestre em Serviço Social, Especialista em Desenvolvimento Humano na Abordagem Transdisciplinar Holística.

As mulheres e seus direitos em tempos de pandemia

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Tue, 19 May 2020 21:27:37 GMT

As mulheres e seus direitos em tempos de pandemia

É um fato que todo o mundo, está voltado para essa pandemia, que a cada dia que passa, nos deixa mais atentos e temerosos, o novo Coronarivus, que vem tomando proporções tão alarmantes em todo mundo, nos faz pensar em como reagir a tantas demandas que se apresentam nesse período. Nesse contexto vamos salientar a visibilidade feminina, no sentido de, como essa pandemia, vem afetando a vida de mulheres em seus mais diversos espaços e situações cotidianas, quais impactos são notórios por conta do covid-19. Entendemos que por questões históricas, a mulher perpassa sempre por desigualdades de gênero, bem como a não valorização feminina, violência doméstica, falta de igualdade em condições trabalhistas, dentre outros problemas, e que ao longo de anos busca-se por direitos e garantias, em uma sociedade de forma justa e igualitária.

O trabalho doméstico nesse período de Pandemia, esta sendo algo bastante acelerado, as mulheres tendem a tratar de afazeres domésticos, bem como ainda cuidar de toda uma rotina de casa, filhos em seus estudos, alimentação, organização dentre outras questões em sua rotina, o que acometem em dúvidas, cansaço responsabilidades, pois a cobrança e os desdobramentos são muitos, e sempre em uma interrogação a deixa pensativa, de como tudo isso vai acabar? Uma grande preocupação também nesse processo de Pandemia, é a questão econômica, muitas mulheres tiveram que parar de trabalhar e de produzir, seja ela autônoma seja ela empregada, altos e baixos, incertezas, falta de renda, e até o básico para o sustento familiar, tem ocorrido de forma constantes em muitos dos lares.

Mulheres chefes de famílias e empreendedoras se perceberam isoladas, em meio a uma sociedade, que esta se adaptando a essa nova realidade, a de se preservar e cuidar do próximo. Percebe-se também a questão da violência doméstica, como uma
preocupação, pois em momentos de isolamento a mesma encontra-se, muito mais vulnerável a essa situação. O distanciamento social acometeu o aumento da violência doméstica, mulheres isoladas sofreram ou sofrem violência nesse período de quarentena, os assassinatos de mulheres cresceram conforme (informações da folha de São Paulo 15/04/2020). O fato é que muitas mulheres enfrentam em seu cotidiano, a difícil realidade de como sair dessa situação, são muitas questões envolvidas, bem como a vergonha, culpa, psicológico abalado, ameaças, e nesse momento ainda as dificuldades ao acesso, a órgãos competentes para tratar o caso, sem contar com o difícil acesso em meio as restrições de isolamento. Em um momento de isolamento social, é necessário que a sociedade olhe para estas questões, e que disponibilize o acesso as mulheres, para que de fato possa ser realizado o acolhimento e escuta da mesma, e assim encaminhada de acordo com as demandas apresentadas.

Também é importante ressaltar, o entrosamento de todos os equipamentos voltados ao atendimento de mulheres, vítimas de violência doméstica, em divulgar de que maneira esta sendo o acesso, e que as políticas voltadas para as mesmas sejam de fato realizadas assim como leis empregadas. Em meio a todas essas circunstâncias que ocorre, não podemos deixar de falar e enfatizar os direitos da mulher, bem como a vida, a liberdade, privacidade, igualdade, saúde, dentre outros que devem ser respeitados, para que de fato o valor e respeito,, seja exercido para com as mulheres. O estimulo, a prevenção, o desempenho e proteção devem estar alinhados para o atendimento ao público feminino, salientar medidas, que promovam de fato o cumprimento de melhorias, no que diz respeito ao enfrentamento da pandemia, sem deixar que serviços essências sejam realizados ás mulheres.

Renata Coutinho da Silva

Assistente Social, Pós -Graduada em Serviço Social e Políticas Sociais pela Nezo E ducacional.

Equipe da 7ª vara criminal / NAM e equipe Pós-Graduação Família, Criança e Adolescente da Unidade Nova Iguaçu Nezo Educacional em visita institucional

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Wed, 11 Mar 2020 13:30:28 GMT

A professora Esp. Regina Gmach da NEZO participou com a turma de Gestão de Políticas Sociais para Família, Criança e Adolescentes - Nova Iguaçu de visita institucional aí Fórum de Mesquita na Vara Criminal para conhecer a dinâmica do Núcleo de Atendimento de Medidas - NAM.

Projeto que propõe a inclusão de jovens na sociedade e busca minimizar as reincidências, bem como, atuar junto a Rede Socioassistencial na prevenção dos Adolescentes e orientações as famílias dos envolvidos. Espaço institucional fértil em conhecimento e aprendizados aos profissionais.

Coordenador: Professor Msc. Anderson

Coordenadora da Unidade Professora Cristiane Medeiros e Coordenadora Geral Professora Tatiana Fonseca

confira mais fotos:

Assessoria em Brasília- Educação Permanente Equipe EBSERH

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Tue, 10 Mar 2020 13:42:29 GMT

02/03/2020 - Capacitação I

O Grupo Educacional Yadaim Ovdot em parceria com a Nezzo Educacional, realizaram em Brasília-DF a capacitação para os Servidores do Hub e Ebserh- DF.

Tema: Violência Doméstica

Facilitador: Juiz Dr. Ben- Hur Viza

Coordenadora: Alessandra Silva

04/03/2020 - Capacitação II

O Grupo Educacional Yadaim Ovdot em parceria com a Nezzo Educacional, realizaram em Brasília-DF a capacitação para os Servidores do Hub e Ebserh- DF.

Capacitação para os Servidores do Hub e Ebserh-DF.

Tema: Violência Contra Mulher Lei Maria da Penha

Facilitadora: Dra. Myrian Sartore - TJDFT

Coordenadora: Alessandra Silva

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Jornal Inovando Saber: Entrevista com Assistentes Sociais

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Sat, 29 Feb 2020 12:22:13 GMT

Confira a entrevista exclusiva com a Assistente Social Aparecida Evangelista

Jornal I. Saber: 1. Fale breve sobre sua carreira no TJ?

AS Aparecida: Entrei para o quadro do TJ através do concurso de 1995, tendo sido convocada em 1997. Fui lotada inicialmente na Vara de Família e depois ETIC- São Gonçalo, passei pela gestão e pela VEP.

Jornal I. Saber: 2. Você teve estagiários no decurso da sua trajetória profissional? Poderia Comentar?

AS Aparecida: Em todos os espaços socioocupacionais em que trabalhei, dentre as várias atribuições, exercia a supervisão de estágio como meio de contribuir para a formação de novos profissionais. Isso não foi diferente no TJRJ.

Jornal I. Saber: 3. Como fazer a defesa do projeto ético politico no Judiciário do RJ?

AS Aparecida: A defesa do projeto ético político da profissão no espaço sócio jurídico acontece por meio do compromisso com o fazer profissional, mantendo a correlação teoria prática adquirida na formação e o respeito as legislações que sustentam os processos de trabalho do Serviço Social.

Jornal I. Saber: 4. Que dicas de estudo você daria a quem deseja ingressar na carreira de AS do TJ?

AS Aparecida: Importante estudar a fundamentação teórica da profissão, as legislações relacionadas ao exercício profissional e às demandas sociais, as produções relacionadas à consecução dos processos de trabalho no campo sociojuridico.

Jornal I. Saber: 5. Quais as vantagens e benefícios de se tornar um servidor do Tj?

AS Aparecida: O TJRJ, dentre os espaços socioocupacionais públicos, oferece a promessa de salários e benefícios trabalhistas acima da média do mercado. No entanto, é bom ressaltar que ao lado disso, há inúmeros desafios ao competente exercício profissional.

JORNAL INOVANDO SABER

websitebuilder@uolinc.com (Profile Profile) — Fri, 28 Feb 2020 10:18:45 GMT

Saiu o edital do TJRJ, confira a entrevista exclusiva com a Assistente Social Misslene Prata para que você se entusiasme a conquistar essa vaga

Sou Misslene Prata, formada em 2010 em Serviço Social pela UFRJ, especialista em Infância e Juventude pela Faculdade Ozanan Coelho em 2013, mestre pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro em 2019. Atuei na Prefeitura Municipal do Rio de Janeiro anteriormente a experiência no TJRJ, que se iniciou em 2012. Cursei por apenas um mês o preparatório do Nezo, que tinha acabado de conhecer e que proporcionou um gás a mais nos estudos. Sabemos que estudar para concurso é diferente, considerando que nos focamos na aprovação, sei deixar de lado os anseios e reflexões enquanto profissionais da área de Serviço Social.

Durante a graduação, sempre mantive o interesse no sociojurídico, desde que participei de um simpósio e uma aula sobre a temática. Me apaixonei pela área de família e ainda hoje atuo nela, sendo nossa atuação, enquanto embasada no nosso projeto ético político, de fundamental importância na oferta de subsídios as decisões e sentenças oferecidas pelos juízes, profissional leigo no que se refere aos assuntos sociais.

Considero que a atuação do Assistente Social no sociojurídico é de suma importância para a sociedade como todo, para avaliação das principais expressões da questão social e, sobretudo, para humanizar os operadores do direitoo Novo

Sobre as dicas para quem desejar ingressar na carreira no TJRJ enquanto Assistente Social, acredito que a primeira coisa é acreditar que vai ser possível! Para isso, além da crença é imprescindível o foco nos estudos, com leitura voltada ao que a banca CEBRASPE/Cespe costuma exigir. A discursiva é um plus a mais e pode fazer toda a diferença. Para isso, o treino na realização de questões é imprescindível procurando, ao máximo, inserir os principais elementos que articulem o Serviço Social e a área. Recomendo a realização de questões sempre após a conclusão de uma etapa de estudos nos cursos do NEZO.

Fazer concurso é uma etapa de abdicações, esforços, cansaço, empenho, mas para um resultado que irá impactar na vida. Espero vocês!

Corujinha NEZO Cintia Apresentado Trabalho na Faculdade de Direito na UFF

Fri, 17 Jan 2020 20:03:03 GMT

Cintia corujinha NEZO na faculdade de direito da UFF, Apresentado trabalho "A Configuração das Relações de Raça e Gênero estruturadas na sociedade Brasileira"

O Nezo parabeniza às nossas Pós-Graduandas de Gestão Pública

Fri, 10 Jan 2020 14:36:35 GMT

O Nezo parabeniza às nossas pós-graduandas de Gestão Publica: Veronica e Glaucia que foram empossados em 10.01.2020 no Palácio da Cidade.

Núcleo de Prática em Serviço Social

Tue, 10 Sep 2019 12:47:02 GMT

O NEZO traz especializações com curriculuns contemporâneos e contribui para uma formação aprofundada nas demandas do mercado de trabalho através de professores Doutores, Mestres e Especialistas. Em 10 anos de existência colecionamos alunos aprovados nos concurso de diferentes municípios Araruama, São Pedro, Saquarema, Belford Roxo, Nova Iguaçu, dentre muitos outros além de TJ-RJ, TJ- SP, INEA, MPU, Marinha etc. Nossos professores assessoram na gestão e serviços da Política de Assistência Social: Resende, Quatis, Magé, Barra do Piraí, Piraí, Rio Claro e Volta Redonda, bem como equipes do Ministério da Saúde como a do Serviço Social do Hospital de Ipanema. Realizamos orientação individualizada para Mestrado e Assessoria para estudos individualizadas. Em 2018 abrimos campo de estágio para 2 alunas de Serviço Social da UERJ sob a supervisão da Assistente Social da sede instituição, o que aponta para novos avanços no campo da formação e produção do conhecimento. Ampliamos o campo de estagio para além da sede também na Unidade Niterói e hoje já temos 10 estagiários que já passaram pelo campo do NEZO Assessoria.

Nezo Educacional no 3º Congresso Estadual dos Assistentes Sociais na Uerj.

Fri, 17 May 2019 16:40:17 GMT

A Assistente Social Kelly Souza discutiu sobre a importância do Núcleo de Prática Social enquanto espaço de reflexão entre discentes e profissionais no âmbito do Serviço Social
Em especial, agradecemos imensamente a Coordenadora Geral do Nezo Educacional Profa. Dra. Tatiana Fonseca, bem como, a Assistente Social Roberta Gomes Leite Baptista e a estagiária Suzana Do Carmo e a docente Cristiane Medeiros Dos Santos
Parabéns Equipe Nezo Educacional pela oportunidade dada a categoria profissional do Serviço Social em fomentar espaços de troca e compartilhamento do conhecimento.
Querido Prof Robson Roberto, gratidão por aceitar o nosso convite!! ��

#vempronezo
#encontrodosaber
#lutaeresistencia
#educacaopermamanente

Para quem não sabe o que é Residência em SERVIÇO SOCIAL

Mon, 08 Apr 2019 21:12:41 GMT

O que é Residência em Serviço Social??!!

Residência multiprofissional em Saúde é uma pós-graduação lato sensu (especialização) que foi criada a partir da promulgação da lei n° 11.129 de 2005, ela é voltada para a educação e é destinada as profissões que integram a área da saúde: Biomedicina, Ciências Biológicas, Educação Física, Enfermagem, Farmácia, Fisioterapia, Fonoaudiologia, Medicina Veterinária, Nutrição, Odontologia, Psicologia, Serviço Social e Terapia Ocupacional.

A residência multiprofissional tem duração de 2 anos, com carga horária de 5.760 horas, divididas entre atividades teóricas/práticas, sob a forma de treinamento em serviço, que equivale a 60 horas/semana. O residente tem direito a uma folga semanal e a 30 dias consecutivos de férias por ano, que podem ser fracionadas em dois períodos de 15 dias cada. Os programas da residência são desenvolvidos com 80% da sua carga horária total em atividades práticas e 20% de atividades teóricas, sob a supervisão de um mentor (profissional de serviço) e um tutor (docente de instituição de ensino superior).

Os alunos residentes recebem uma bolsa, no valor de R$ 3.330,43, financiada pelo Ministério da Saúde e pelo Ministério da Educação. Entretanto, deve haver dedicação exclusiva, os alunos não podem desenvolver outras atividades profissionais no período de realização do curso.

Para ingressar em uma Residência Multiprofissional em Serviço Social, o interessado deve ser aprovado em concurso público realizado por instituições de ensino superior que oferecem essa modalidade de especialização lato sensu.

As seleções em geral ocorrem em duas etapas: prova objetiva e análise de currículo.

Além disso, os interessados devem cumprir os seguintes requisitos mínimos:

a) ter diploma de graduação ou comprovante equivalente em cursos de graduação na área da saúde.

b) estar inscrito no conselho de classe;

c) dedicar-se exclusivamente ao curso;

d) não possuir qualquer tipo de vínculo empregatício.

Referências bibliográficas:

O que é Residência Multiprofissional em Serviço Social? Disponível em: www.editora2b.com.br/blog/o-que-e-residencia-multiprofissional-em-servico-social . Acesso em: 04 abril de 2019.

O que é Residência em Saúde e como "ser" um residente?. Disponível em: <www.pontodosconcursos.com.br/artigo/14505/natale-souza/o-que-e-residencia-em-saude-e-como-ser-um-residente> Acesso em: 04 abril de 2019.

VISITA TÉCNICA REALIZADA PELA TURMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM SAÚDE MENTAL NO CAPS AD ....

Mon, 05 Nov 2018 10:16:27 GMT

VISITA TÉCNICA REALIZADA PELA TURMA DE PÓS GRADUAÇÃO EM SAÚDE MENTAL NO CAPS AD ....

A coordenadora Débora Leite, do Curso de Especialização de Saúde Mental interdisciplinar com ênfase na Rede de Atenção Psicossocial, da Faculdade Governador Ozanam Coelho, em parceria com Núcleo de Estudos da Zona Oeste e Encontro do Saber, esteve em Belford Roxo, no Caps Ad, Centro. A aula prática e a visita técnica teve o objetivo de estreitar a parceria com a instituição, além de conhecer os trabalhos desenvolvidos pela Saúde Mental no município. O evento foi promovido pela Secretaria Municipal de Saúde em parceria com a Secretaria Executiva de Atenção em Saúde, o Departamento do Trabalhador e Educação em Saúde e o Programa Municipal de Saúde Mental.

O Cps Ad - Centro de Atendimento Psicossocial Álcool e Drogas - fica na Rua Adil Miranda 98, no Centro. O atendimento é feito de segunda a sexta-feira, das 8h às 17h. A demanda é espontânea ou feita através de encaminhamentos da rede, da família do usuário, do próprio usuário, Conselho Tutelar, escolas, policlínicas, entre outros órgãos. O local conta com profissionais como psiquiatras, assistentes sociais, psicopedagogos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, psicólogos, entre outros e realiza trabalhos como oficinas e atendimento ao usuário e à família. Mais informações: 3662-0832. E-mail: capsadbr@hotmail.com.

Trajetória do Serviço Social no Brasil

Tue, 16 Oct 2018 15:57:22 GMT

Os assistentes sociais são importantes para os cidadãos. A importância dessa profissão ante a sociedade e a responsabilidade desses profissionais, se reflete na trajetória do serviço social no Brasil. Uma trajetória longa e que passou por alguns percalços até conseguir se consolidar.

A trajetória do serviço social no Brasil começa com na industrialização, nas décadas de 20 e 30. Durante esse período, de crescimento rápido e desordenado, das grandes cidades a classe operária passa a viver em condições péssimas e o Estado começa a usar a política social como uma forma de fazer uma intervenção no crescimento populacional estava acontecendo.

As primeiras formas de assistência social foram feitas como uma filantropia. Dessa maneira o Estado buscava diminuir as tensões que aconteciam na época, pois a classe trabalhadora, que vivia em condições degradantes, passou a reivindicar seus direitos e o Estado precisava intervir.

A trajetória do serviço social no Brasil continua a década de 60. Os profissionais de serviço social decidem romper com o conservadorismo dentro da área, eles queriam passar a atender as necessidades de quem realmente precisava deles, que seria a classe trabalhadora. O serviço social passa por uma mudança ética durante duas décadas.

Em 1993 o Código de Ética Profissional, dos assistentes sociais apresenta os deveres e direitos dos assistentes sociais de uma forma humanista, baseando-se na reforma ética, que houve na década de 60.

Referência: III SEMINÁRIO POLÍTICAS SOCIAIS E CIDADANIA AUTORES DO TEXTO: Alessandra dos Santos; Jussara Ferreira de Sousa Projeto “Reconstruindo o fazer profissional”: uma análise acerca de sua efetivação.

Livros: Contribuições à Atualização Profissional de Assistentes Sociais

Tue, 16 Oct 2018 15:43:47 GMT

Lançamentos

Nobres colegas assistentes sociais, com muita alegria apresentamos à categoria uma coletânea que vem agregar conhecimentos e propor excelentes reflexões.

Recém lançado e organizado pelas Assistentes Sociais e professoras Ms. Adriana Medalha e Dra. Tatiana Fonseca esta obra coletiva perpassa as temáticas relativas ao Serviço Social, adentrando em terrenos inovadores, contribuindo para qualificação profissional e também para quem esta se preparando para os diversos certames da área. A coletânea é resultado de pesquisas e experiências profissionais de um conjunto de assistentes sociais, do Rio de Janeiro e de Minas Gerais, por meio de textos teóricos, seguido de questões comentadas de concursos públicos.

Os dois volumes somam aproximadamente 900 páginas, onde os autores abordam temáticas relevantes para o exercício profissional. Você já pode adquirir a coletânea em uma das unidades do Nezo Educacional. Os livros também estão

Volume 1: http://www.autografia.com.br/…/contribuicoes-a-atu…/detalhes
Volume 2: http://www.autografia.com.br/…/contribuicoes-a-atu…/detalhes

nezoeducacional

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