Nessa luta por oportunidades e por inserção no mercado, ninguém pode ficar parado. É a busca de conhecimento, de habilidades e de competências – é claro, atualizados. Não podemos baixar a guarda, pois num piscar de olhos as transformações e inovações, principalmente tecnológicas, nos empurram para trás em relação às mais recentes demandas técnicas profissionais e de negócios.
Independentemente de cada um ser o responsável por sua própria trajetória, o gestor tem, no âmbito de uma organização, importante parcela de responsabilidade nesse desafio.
Você dá feedback regularmente a seus liderados sobre como o desempenho deles está sendo percebido? Já conversou sobre como eles podem melhorar suas habilidades e avançar em suas competências? Já explicou para eles os resultados esperados do trabalho deles? Já perguntou quais são as aspirações deles de curto prazo e aonde querem chegar? Perguntou em quanto tempo pretendem realizar esses objetivos? Perguntou o que está faltando? Perguntou o que estão fazendo? O que vão fazer? Quando vão começar? Quais são as metas? Qual é o cronograma? Como você pode ajudar?
Parece que tem muita coisa importante para um gestor conversar com os integrantes de sua equipe. No entanto, não é raro encontrar colaboradores, há anos numa organização, que nunca tiveram uma conversa desse tipo com seus gestores. Com a chegada de um novo líder, numa situação de crise ou de grandes mudanças – o que é tão próprio do nosso mundo – essas pessoas, às vezes, são descartadas por não atenderem aos padrões de desempenho. Nessas situações, elas não tiveram oportunidade de saber em que deveriam melhorar, foram induzidas a acreditar que estava tudo bem com elas, e que não havia motivos para buscar a melhoria do seu desempenho. É triste, mas essa é uma novela que se repete com muita frequência.
Dentre várias justificativas para não se dar esse retorno, as mais frequentes são a falta de tempo e a alegação de que as pessoas já conhecem o seu próprio desempenho. Será? Ou será que nós não gostamos é de dizer que elas precisam melhorar? Talvez não seja uma tarefa fácil. Mas é uma atribuição muito importante e indispensável para quem responde pelo desempenho de outras pessoas.
Fale com as pessoas sobre como elas estão se saindo no trabalho, mas seja franco. A falta de franqueza bloqueia e distorce a comunicação, confundindo o avaliado e impedindo que as partes discutam e tratem dos aspectos determinantes do desempenho. Nesse encontro, o gestor tem condições de reconhecer e enfatizar o bom desempenho, gerar orgulho e autoconfiança, bem como ajudar a pessoa a encontrar sua motivação para melhorar ainda mais a sua performance. Mas, cuidado para não dar feedback na hora errada. Não vamos jogar um balde de água fria na satisfação de alguém que acabou de fazer um bom trabalho.
Às vezes tememos pelo impacto que um retorno verdadeiro pode ter em algumas pessoas. Mas deixar para lá, esconder a verdade ou adoçar os fatos não parece ser uma boa opção. É evidente que não devemos abordar esse assunto de maneira grosseira e descuidada. Precisamos expor nossas observações com ponderação, prudência e respeito. É importante deixar a pessoa expor sua percepção dos fatos, e ouvi-la com empatia e mente aberta. Devemos estar dispostos, se necessário, a rever nossa primeira avaliação e tentar fazer o empregado compreender nosso ponto de vista, argumentando a partir dos fatos e das evidências, e não com base em qualquer outra consideração.
Oriente o colaborador, ajude-o a identificar as causas do desempenho, empenhe-se na solução dos problemas ou na remoção de obstáculos ao bom desempenho. Incentive-o. Sobretudo, assuma e cobre compromisso. Ajude-o também a identificar e se comprometer com as necessidades de atualização e incremento para o futuro.
É um equívoco tático achar que essas práticas são apenas partes acessórias do processo de aprendizagem e desenvolvimento. E isso talvez explique por que algumas pessoas e organizações não as utilizam suficientemente. O fato é que essas atividades configuram um instrumento determinante da direção e da evolução da curva de aprendizagem e crescimento. Essas ações têm o propósito de verificar a efetividade de práticas específicas, de descobrir a presença ou ausência de habilidades, de identificar obstruções, apontar medidas de ajustes, de identificar e pavimentar novos caminhos, de determinar metas e estabelecer planos de ação. A identificação de erros e acertos, e o planejamento de objetivos maiores é parte inevitavelmente inseparável de todo processo de melhoria e crescimento profissional.
Essa prática deve ser encarada como uma mão estendida e não como um soco no estômago. Tensões devem ser aliviadas. Além da técnica, a honestidade e a sinceridade devem prevalecer. Olhos no presente e foco nos propósitos, sempre.
Neste mundo tão competitivo, inquieto e veloz, em que processos, métodos, tecnologias, culturas e estratégias se renovam continuamente, demandando novos conhecimentos, habilidades e competências, precisamos mais do que nunca de reflexão, acompanhamento, avaliação, feedback e feedforward sobre nossos estágios profissionais.
Gestor, não se trata de tutelar o empregado, mas de colocá-lo diante de seus próprios desafios.